En France, le taux d’absentéisme a accéléré sa progression en 2018 passant de 4,72 % en 2017 à 5,10 % l’année suivante, soit une augmentation de 8 %. En moyenne, les salariés français ont été absents 18,6 jours en 2018 (contre 17,2 jours en 2017).
Des disparités selon les secteurs d’activité, la situation géographique et l’âge
La hausse touche tous les secteurs d’activité, y compris celui des services qui avait entamé une baisse en 2017. Pour ce secteur, le management à distance et la multiplicité des sites rendent difficile la mise en place d’action efficace pour lutter contre l’absentéisme. Le secteur de la santé est le plus touché avec un taux d’absence de 5,62 %, soit supérieur de 0,52 point à la moyenne nationale, « les salariés étant soumis à de fortes contraintes organisationnelles, physiques et psychiques », explique le rapport.
Toutes des régions sont concernées par cette augmentation, excepté la Bretagne (qui passe de 5,14 % en 2017 à 4,28 % en 2018) et la Corse (de 6,99 % à 6,13 %).
A noter que l’absentéisme croît en fonction de l’âge des salariés. En effet, ils ne sont que 2,48 % à s’absenter chez les 25 ans et moins, contre 7,40 % chez les 56 ans et plus.
Les absences de longue durée explosent
Concernant les arrêts de longue durée (plus de 90 jours), il résulte que le taux d’absence est en hausse de 10 % par rapport à 2017. Un phénomène qui s’accentue en raison du vieillissement de la population active et de la part croissante des arrêts longue durée pour les moins de 40 ans (+23 % en 2018). Les jeunes salariés et la médecine du travail prennent de plus en plus en compte les maux liés au travail, augmentant donc la part d’arrêts longue durée (comparé à ceux de leurs aînés au même âge). Au-delà de l’état de santé, les raisons observées pour partir en arrêt longue durée chez les moins de 40 ans concernent les maladies professionnelles, les conditions de travail difficiles et l’épuisement.
Un phénomène peu pris en compte par les entreprises
« L’absence de longue durée est trop souvent laissée de côté par les entreprises, elles apparaissent démunies. Elles peuvent et doivent souvent agir car plus un salarié s’éloigne, plus il sera difficile à réintégrer dans le collectif », souligne Christophe Godefroy, Directeur de l’activité RH chez Ayming. En effet, de nombreuses entreprises considèrent qu’elles manquent de leviers d’action, que ce ne sont pas les absences de longue durée qui désorganisent le plus le travail et qui coûtent le plus cher. Par conséquent, certaines entreprises vont même jusqu’à exclure ce type d’absence de leur taux d’absentéisme.
Du côté des salariés, 44 % expliquent qu’il n’y a eu aucune action de la part de leur entreprise à leur retour. Seuls 18 % des salariés absents ont été reçus en entretien par leur manager.
cliquez ici pour voir le graphique
Les leviers d’action pouvant être mis en place
Garder le contact. Au-delà de 3 mois d’absence, les salariés ne sont plus que 31 % à se sentir concernés par leur entreprise (contre 44 % pour l’ensemble des répondants). Un chiffre qui diminue lorsque l’entreprise garde le contact avec le salarié pendant l’arrêt. En effet, 80 % des interrogés perçoivent positivement le fait qu’on prenne de leurs nouvelles pendant un arrêt de travail. Ce chiffre passe à 89 % pour les salariés absents ayant été contactés. C’est donc un signal fort que les entreprises envoient à leurs salariés.
Agir sur les facteurs de risque. « Il est nécessaire que les entreprises réinventent en permanence leur approche de la gestion de l’absentéisme, en misant d’avantage sur le comportement et non plus seulement sur les conditions de travail », explique Hervé Amar, Président d’Ayming. En effet, l’entreprise doit élaborer un plan pour prévenir les accidents du travail, diminuer la pénibilité et améliorer les conditions de travail afin que les arrêts maladie diminuent. Les salariés interrogés souhaitent également d’avantage de reconnaissance, de développement personnel et que leur entreprise développe une certaine éthique (valeurs, sentiment d’injustice…).
Renforcer les facteurs d’engagement. Plusieurs facteurs d’engagement gagneraient à être renforcés : le contenu du poste, les relations entre collaborateurs ainsi que la flexibilité dans le travail. Faire émerger de nouvelles pratiques managériales innovantes et engageantes pourrait prévenir une partie des arrêts maladie et impliquer à nouveau les collaborateurs qui reviennent après plusieurs mois d’absence.
Angeline DOUDOUX
