Depuis l'évolution de sa jurisprudence sur le contrôle de la faute grave, la Cour de cassation limite son contrôle, et donc ses censures, aux erreurs manifestes de qualification des faits fautifs commises par les juges du fond en matière de licenciement pour faute grave. Ainsi, lorsqu'ils ne commettent pas une telle erreur de qualification, la Haute Juridiction s'en remet à leur appréciation.
Dans le cas contraire, elle peut casser et annuler leur décision en laissant le soin à la cour d'appel de renvoi de qualifier les faits (voir par exemple Cass. soc. 2-6-2004 n° 02-44.904 FS-PI pour des propos racistes et des mentions à connotation sexuelle). Elle peut aussi censurer les juges du fond qui auraient requalifié une faute grave en faute simple, constitutive d'une cause réelle et sérieuse, lorsqu'elle considère qu'un fait est, par nature, incompatible avec le maintien du salarié dans l'entreprise (voir par exemple Cass. soc. 5-12-2018 n° 17-14.594 F-D pour des propos racistes ; Cass. soc. 2-6-2004 n° 03-45.269 FS-PBRI pour des insultes antisémites ; Cass. soc. 19-1-2010 n° 08-42.260 F-D en cas d'atteinte à la dignité d'un autre salarié).
L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 27 mai dernier fournit une nouvelle illustration de ce contrôle.
En l'espèce, un agent de fabrication employé par un laboratoire pharmaceutique tient des propos dégradants et humiliants à connotation sexuelle et ouvertement sexiste à l'encontre de l'une de ses collègues et en présence d'autres salariés. Il s'adresse en effet à elle en lui disant « tu sais que j'ai envie de te casser le cul ».
L'employeur ne se place pas sur le terrain du harcèlement sexuel, dont on rappelle qu'il est jugé de manière constante comme constitutif d'une faute grave (Cass. soc. 5-3-2002 n° 00-40.717 FS-PB ; Cass. soc. 24-9-2008 n° 06-46.517 FS-PBRI ; Cass. soc. 24-10-2012 n° 11-20.085 F-D). Il considère néanmoins que le comportement du salarié est suffisamment grave pour justifier son licenciement immédiat.
A noter : Aux termes de la lettre de licenciement, dont les termes sont repris dans les moyens annexés à l'arrêt, ce n'était pas la première fois que l'intéressé adoptait un comportement inadapté à l'égard de sa collègue : celle-ci a confié à un membre du CHSCT que, deux ans plus tôt, l'intéressé, alors couvert par son supérieur hiérarchique, avait baissé ses sous-vêtements pour faire mine de lui montrer ses parties génitales.
L'employeur fait aussi valoir devant les juges du fond que cette attitude inappropriée à l'égard de la dignité des femmes s'est manifestée à l'égard d'autres salariées, l'une d'elles ayant déclaré éviter le salarié depuis que celui-ci, vexé du refus opposé à ses avances insistantes, l'avait traitée de « gouine » et fait observer qu'il y avait deux noms de famille sur la boîte aux lettres de son appartement alors qu'elle ne la lui avait jamais communiquée.
Après avoir retenu que le grief était établi, la cour d'appel écarte la faute grave et juge le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse au motif que l'intéressé justifie de deux circonstances atténuantes : il a près de 7 ans d'ancienneté et ne présente aucun antécédent disciplinaire.
Ce raisonnement n'est pas suivi par la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond pour violation de la loi. Selon la chambre sociale, le fait d'adopter un comportement sexiste et de tenir des propos dégradants à l'encontre d'une collègue est constitutif d'une faute grave.
Pour en savoir plus sur les motifs de licenciement pour faute : Voir Mémento Social nos 47140 s.
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