L’arrêt rendu le 4 octobre 2017 par la chambre sociale de la Cour de cassation, destiné à être publié dans son Rapport annuel, concerne une différence de traitement opérée par un accord d’entreprise entre des salariés d’établissements distincts. Sans surprise, elle accorde à cette inégalité conventionnelle une présomption de justification au regard de l’égalité de traitement, restant ainsi fidèle à son principe dégagé,il y a 2 ans, en matière d’avantages catégoriels.
Un accord d’entreprise maintient les avantages des salariés d’un établissement absorbé
En l’espèce, à la suite d’une fusion-absorption, les salariés de l’établissement absorbé se sont vus accorder, par un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise absorbante, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés dont ils jouissaient avant l’opération. Quelques années après, les salariés d’un autre établissement de l’entreprise en ont réclamé le bénéfice en invoquant une inégalité de traitement qui ne reposait pas, selon eux, sur une raison objective et pertinente.
Une cour d’appel accueille leur demande par application de la jurisprudence classique selon laquelle un accord d’entreprise ne peut prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Cass. soc. 21-1-2009 n° 07-43.452 F-PB ; 28-10-2009 n° 08-40.457 F-PB).
Nouvelle extension de la jurisprudence sur la présomption de justification
La Cour de cassation décide pourtant de casser la décision des juges du fond, mettant ainsi fin à la jurisprudence précitée. Pour elle, les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
En d’autres termes, en l’espèce, l’employeur n’avait pas à établir que la différence de traitement instaurée par voie d’accord collectif de travail reposait sur des raisons objectives. Il appartenait au contraire aux salariés des autres établissements, qui invoquaient la violation du principe « à travail égal, salaire égal », dedémontrer que celle-ci était étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Cette solution n’est pas étonnante. Elle se situe dans la droite ligne de la jurisprudence récente de la Cour de cassation initiée par des arrêts du 27 janvier 2015, rendus en matière d’avantages catégoriels. La Haute Juridiction a alors instauré une présomption de justification pour les différences de traitement conventionnelles entre catégories professionnelles (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI, n° 13-25.437 FS-PB et n° 13-14.773 FS-PB). Elle a ensuite étendu cette règle aux inégalités entre salariés appartenant à la même catégorie mais occupant des fonctions distinctes (Cass. 8-6-2016 n° 15-11.324 FP-PBRI : La Quotidienne du 14 juin 2016 ).
Plus récemment, elle a admis, s’agissant, comme en l’espèce, d’avantages réservés aux salariés d’un établissement distinct, que l’accord d’établissement instituant ces avantages puisse bénéficier de la présomption de justification (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-18.444 FP-PBRI). Suite logique, l’arrêt du 4 octobre 2017 reconnaît la présomption de justification d’une telle différence de traitement résultant d’un accord conclu à un niveau supérieur.
Guilhem POSSAMAI
Pour en savoir plus sur la justification des différences de traitement : Mémento Social nos 32120 s.
