Lorsqu’un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, les règles propres à la rupture du contrat à durée indéterminée s’appliquent de plein droit à la fin de la relation contractuelle (Cass. soc. 13 décembre 2007 n° 06-44.004).
En l’espèce, un salarié est engagé par contrats à durée déterminée d’usage d’un mois renouvelés pendant seize ans, jusqu’à ce que l’employeur décide de ne plus faire appel à lui.
Ayant obtenu la requalification en contrat à durée indéterminée de la relation contractuelle, le salarié demande notamment des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond accèdent à sa demande, en retenant que la rupture doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la requalification. Ils estiment ne pas avoir à tenir compte du courrier électronique du directeur des ressources humaines indiquant les motifs pour lesquels il était mis fin à la relation de travail.
Ce raisonnement est sanctionné par un attendu de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation : le juge qui requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des motifs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.
Autrement dit, si, par définition, les règles relatives à la notification du licenciement imposées par l’article L 1232-6 du Code du travail ne peuvent pas être respectées dans le cadre de la rupture d’un contrat à durée déterminée, le juge n'est pas dispensé de vérifier que la lettre de rupture des relations contractuelles éventuellement adressée au salarié peut faire office de lettre de licenciement indiquant des motifs matériellement vérifiables justifiant le licenciement.
A noter :
Selon la Cour de cassation, les juges doivent vérifier, d’une part, que la lettre de rupture vaut lettre de licenciement, d’autre part, qu’elle contient des motifs matériellement vérifiables de nature à justifier un licenciement.Que faut-il entendre par « lettre de rupture valant lettre de licenciement » ? La lettre doit bien sûr énoncer les motifs de rupture de la relation contractuelle, mais on peut se demander si cette formulation ne vise pas également les règles relatives à la compétence de l’auteur de la lettre. Ainsi, la lettre de rupture ne vaudrait lettre de licenciement que si elle a été adressée par une personne ayant compétence pour procéder au licenciement dans l’entreprise. On attendra avec intérêt que la Haute Juridiction se prononce sur cette question.
Retenons pour terminer que par son arrêt du 20 octobre dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme une position qu’elle avait déjà retenue (Cass. soc. 7 mai 2003 n° 00-44.396). Dans cette affaire, relative à un professeur engagé par contrats à durée déterminée successifs correspondant chacun à l’année universitaire, la lettre de non-renouvellement de la relation contractuelle pour l’année suivante invoquait les critiques des étudiants et des parents ainsi qu’un manque de coordination dans l’enseignement des langues avec ses collègues. Il avait été jugé qu’elle énonçait des griefs matériellement vérifiables et que le licenciement du professeur avait une cause réelle et sérieuse.
