Cet arrêt constitue une nouvelle illustration du principe désormais bien établi par la chambre sociale de la Cour de cassation selon lequel une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail n'est valable qu’à la double condition, d’une part, qu’elle définisse de façon précise sa zone géographique d’application et, d’autre part, qu’elle ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc. 7-6-2006 n°04-45.846 FS-PB : RJS 8-9/06 n° 920 ; Cass. soc. 14-10-2008 n°06-46.400 FS-PB : RJS 12/08 n° 1160).
En l'espèce, la salariée était responsable de secteur pour une société spécialisée dans la vente d'accessoires de cuisine, et avait été licenciée pour avoir refusé une modification de son secteur géographique d’activité ; son contrat de travail, auquel était jointe une carte de la France métropolitaine mentionnant différents secteurs d'intervention géographiques de R01 à R10, précisait qu’elle exerçait sa mission dans le secteur R02. Une clause de mobilité réservait le droit à l’employeur « à tout moment, et selon sa propre initiative, d'élargir, réduire ou modifier le secteur ci-dessus défini, de même que la qualification de la zone ». La cour d’appel avait validé le licenciement, au motif que la mobilité était inhérente aux fonctions de la salariée, qui était par ailleurs précisément informée que la modification de son secteur pouvait intervenir au niveau du territoire métropolitain.
La chambre sociale de la Cour de cassation censure ces motifs, en relevant classiquement que cette clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et conférait à l’employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. La chambre sociale admet que l’exigence d’une définition précise de la zone géographique de la mobilité contractuelle soit satisfaite, lorsque cette zone couvre tout le territoire national : est ainsi valable la clause de mobilité stipulant que le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français (Cass. soc. 9-7-2014 n°13-11.906 FS-PB : RJS 10/14 n° 668), ou encore la clause prévoyant que le lieu de travail pourra être modifié et transféré en tout autre lieu sur le territoire national (Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.554 F-D). Encore faut-il que l’indication de cette zone géographique apparaisse dans la clause de mobilité.
Il était indifférent, en l’espèce, d’une part que les fonctions de la salariée impliquent, par elles-mêmes, une large mobilité dans toute la région nord-ouest et, d’autre part, qu’une carte indiquant les différents secteurs géographiques d’intervention sur le territoire national soit jointe au contrat de travail. Même s’il était possible, en interprétant ce document, de déduire que la mobilité de la salariée pouvait s’effectuer sur tout le territoire national, dès lors que la clause de mobilité ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d’application et qu’elle conférait à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée, il ne pouvait être reproché à la salariée d’avoir refusé une mutation décidée par l’employeur en application de cette clause. En conséquence, le licenciement de l'intéressée était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Valérie BALLAND
Pour en savoir plus sur la clause de mobilité : Voir Mémento Social nos 17370 s.
