Si, en général, l'entreprise peut accepter une demande de congés anticipés, elle n'a pas l'obligation de le faire. Avant d'accepter, pensez à vérifier que le salarié a bien acquis les jours qu’il demande et n’oubliez pas que les congés anticipés peuvent avoir des conséquences en matière de fractionnement !
Deux situations
Les congés déjà acquis. Ce sont les congés que le salarié a acquis depuis le début de la période de référence ou de sa date d’entrée, mais dont la période de prise n’est pas encore ouverte.
Exemple 1. Salarié entré le 02.11.2015. Il souhaite prendre 1 semaine en avril 2016. Au 31.03.2016, il a acquis : 5 mois x 2,5 = 12,5 j ouvrables (non arrondis, car sa période de référence d’acquisition n’est pas terminée). Il peut donc prendre sa semaine de congés en avril.
Les congés non encore acquis. Un salarié entré depuis peu demande des congés sans les avoir acquis. Les congés étant faits pour se reposer du travail, ce n’est à notre avis pas possible. Vous pouvez alors lui accorder du sans solde.
Exemple 2. Salarié entré le 01.03.2016, travail 5 j (lundi/ vendredi). Il souhaite 1 semaine en avril. Au 31.03.2016, il a 2,5 j ouvrables (non arrondis). Il ne peut prendre que 2,5 j de congés et 2,5 j sans solde (calculés au réel en jours ouvrés).
A savoir : Si un salarié quitte l’entreprise en ayant pris trop de congés, il doit rembourser l’employeur (C. trav. art. L 3141-27). Mais cette règle ne joue pas si c’est vous qui avez demandé les congés anticipés.
Avec un accord
Aucune obligation. Vous n’êtes pas obligé d’accorder des congés anticipés, c’est une faculté. Mais de même, vous ne pouvez pas y obliger un salarié (Cass. soc. 19.06.1996 n° 93-46.549).
Conseil. À notre avis, cette règle joue quelles que soient les circonstances, y compris par exemple en cas de fermeture de l’entreprise pour congés ou de réduction d’activité (chômage partiel).
Et un écrit conseillé. En cas d’accord avec le salarié, il est prudent de formaliser les choses par écrit, en précisant bien le nombre de jours de congés anticipés : ils seront en effet déduit du droit à congés du salarié calculé à la fin de la période d’acquisition des congés (31 mai).
Les payer
Payés quand ils sont pris. Ils figurent sur le bulletin du mois où ils sont pris. Dans la mesure où la période de référence n’est pas terminée, il est conseillé de les payer au maintien de salaire.
Conseil. Indiquer le montant de l’indemnité en plus des dates vous permettra de faire plus facilement la comparaison avec le 1/10e ultérieurement.
Et régularisé. En fin de période de prise des congés, il faudra penser à les intégrer dans le calcul de comparaison entre le maintien de salaire et le 1/10e de la rémunération du 01.06.2015 au 31.05.2016.
Fractionnement
Ils peuvent créer du fractionnement. Lors de l’étude du solde des congés à la fin de la période de prise des congés (31 octobre), il faut tenir compte des congés anticipés. S’ils sont pris entre le 1er novembre et le 30 avril, ils peuvent donner lieu à jours supplémentaires pour fractionnement.
Même avec un droit incomplet ! Si les conditions sont remplies, un droit incomplet n’empêche pas les jours pour fractionnement !
Dans notre exemple 1. Au 31.05.2016, il a droit à 30 x 152 / 240 = 18,5 arrondis à 19 j. Il en a pris 6 en avril et en prend 13 en juillet. Il n’a pas de solde de congés au 31.10.2016, mais comme il a pris ses 6 premiers jours hors période, il a droit à 2 jours de fractionnement.
Conseil. Au moment de l’accord sur l’anticipation, vous pouvez demander au salarié de renoncer par écrit à ses jours de fractionnement.
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