Le principe général

Rappels.

La rémunération est fixée par les parties dans le contrat de travail. Elle évolue ensuite en fonction de l’évolution des minima légaux ou conventionnels, et/ou de revalorisations ou augmentations individuelles.

Modification de la rémunération contractuelle.

La rémunération est un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans l’accord exprès du salarié (Cass. soc. 04.02.2003 n° 00-44.444) . Hors dispositifs spécifiques, la seule exception à ce principe est, en présence d’une rémunération conventionnelle, la substitution de plein droit aux clauses contractuelles des dispositions d’un nouvel accord collectif plus favorables en matière de rémunération (Cass. soc. 27.06.2002 n° 00-44.663) .

La notion de rémunération contractuelle.

C’est celle qui est clairement prévue dans le contrat. En effet, si le contrat se contente de faire référence à l’accord collectif, cette seule référence ne suffit pas à en contractualiser les dispositions (Cass. soc. 26.09.2012 n° 11-10.220) .

En pratique.

Le contrat n’est pas forcément « mis à jour » au fur et à mesure des évolutions de la rémunération :

une augmentation générale prévue par CC ou accord d’entreprise s’applique automatiquement lorsque la rémunération est conventionnelle, ou même contractuelle si l’augmentation est d’application générale ;
en cas d’augmentation individuelle, le salarié en est très souvent informé directement par son chef de service et celle-ci est portée sur les bulletins de salaire suivants, l’avenant au contrat n’étant pas indispensable pour une « simple » augmentation.

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Les conséquences

Pas de modification par l’employeur.

Il ne peut modifier la rémunération du salarié sans son accord, même si :

il estime plus avantageux le nouveau mode de rémunération (Cass. soc. 05.05.2010 n° 07-45.409) ;
c’est une modification minime (Cass. soc. 19.05.1998 n° 96-41.573) ;
la modification ne porte que sur la partie variable du salaire (Cass. soc. 08.01.2002 n° 99-44.467) ;
la rémunération globale du salarié n’est pas réduite (Cass. soc. 18.05.2011 n° 09-69.175) , par exemple en intégrant directement au salaire contractuel une prime prévue par la CC (Cass. soc. 23.10.2001 n° 99-43.153) .

Attention !

L’interdiction de modification concerne ainsi également la structure de la rémunération, avec impossibilité, même à montant global égal, de changer sa répartition entre les différents éléments la composant.

Même en cas d’accord collectif.

Selon la jurisprudence, un accord collectif ne permet pas à l’employeur de modifier le contrat de travail, même s’il est relatif à la rémunération (Cass. soc. 10.02.2016 n° 14-26.147) . Même s’il prévoit une garantie de maintien de salaire, il ne permet pas par exemple à l’employeur de diminuer unilatéralement le taux horaire contractuel du salaire (Cass. soc. 03.07.2001 n° 99-40.641) .

Ce principe vient à nouveau d’être réaffirmé, concernant la structure de la rémunération. Dans cette affaire, alors que selon le contrat de travail, ses avenants et les bulletins de paie antérieurs, la rémunération brute mensuelle du salarié était fixée de façon forfaitaire, hors toutes primes ou indemnités, l’employeur, en application du nouvel accord, scinde le salaire global en un salaire de base diminué et une prime d’ancienneté équivalente à la diminution. La contestation du salarié est validée : l’employeur ne peut pas modifier la structure de sa rémunération sans son accord (Cass. soc. 15.09.2021 n° 19-15.732) .

Conseil.

En revanche, en l’absence de baisse de rémunération, la structure d’une rémunération uniquement conventionnelle est directement modifiée par celle prévue par une nouvelle CC (Cass. soc. 16.12.2003 n° 02-43.786) .

Dispositifs spécifiques

Les juges prennent soin de préciser que la règle s’applique « sauf disposition légale contraire ». En effet, l’accord de performances collectives autorise, sous réserve du respect des salaires minima hiérarchiques conventionnels, l’aménagement de la rémunération des salariés, y compris à la baisse.

Si le salarié accepte l’application de l’accord, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail. S’il la refuse, il peut alors être licencié pour un motif spécifique, ni économique, ni personnel, constituant une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L 2254-2) .