La salariée bénéficie, pendant son congé de maternité ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après celui-ci, d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifié pendant la période de suspension du contrat de travail (C. trav. art. L 1225-4, al. 1 et 2). Selon la Cour de cassation, il résulte de ces dispositions, interprétées à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, qu’il est interdit à un employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à l’article L 1225-4 du Code du travail, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision (Cass. soc. 1-2-2017 n° 15-26.250 F-D).
Dans un arrêt du 29 novembre 2023, la Haute Juridiction rappelle fermement ce principe et précise la notion de mesure préparatoire au licenciement pendant la période de protection dite « absolue » liée à la maternité, susceptible de frapper la rupture du contrat de travail de nullité.
A noter :
Rappelons que l’enjeu du litige est ici important : si le licenciement est jugé nul, la salariée peut prétendre soit à sa réintégration dans l'entreprise assortie d'une indemnité compensatrice des salaires perdus, soit à une indemnité compensatrice des salaires perdus pendant la période couverte par la nullité et à des dommages et intérêts d'un montant égal à au moins 6 mois de salaire. Le non-respect de l'article L 1225-4 du Code du travail peut en outre justifier le prononcé de sanctions pénales.
Les mesures préparatoires au licenciement sont interdites durant la période de protection absolue
En l’espèce, une responsable marketing en congés payés à l’issue de son congé maternité est convoquée à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement pour motif économique le 10 avril 2018, soit plus de 10 semaines après la reprise effective de son travail prévue le 25 janvier 2018. Trois semaines après cet entretien, elle accepte le contrat de sécurisation professionnelle proposé par son employeur.
Estimant que ce dernier a préparé son licenciement pendant la période légale de protection dont elle bénéficiait, elle saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la nullité de son licenciement. Elle reproche en effet à l’employeur de lui avoir adressé, pendant cette période, une lettre de convocation à un entretien préalable et d’avoir consulté les représentants du personnel sur un projet de licenciement pour motif économique concernant son poste de responsable marketing attaché à l’établissement parisien de la société.
La cour d’appel la déboute de sa demande, jugeant que l’employeur n’a pas procédé à un acte préparatoire au licenciement pendant la période de protection. Pour elle, la salariée ne peut pas valablement se prévaloir de sa convocation à un entretien préalable notifiée pendant cette période, ni de la réunion des représentants du personnel, pour soutenir que la décision de licencier était prise en l’absence de tout élément objectif venant caractériser cette volonté de l’employeur.
L’engagement d’une procédure de licenciement est une mesure préparatoire à ce dernier
La Cour de cassation ne partage pas l’analyse des juges du fond et censure leur décision. Après avoir rappelé le principe visé ci-dessus, elle énonce que l’employeur ne peut pas engager la procédure de licenciement pendant la période de protection liée à la maternité dont bénéficie la salariée, notamment en lui envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait eu lieu à l’issue de cette période.
Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas débouter la salariée de sa demande de nullité de son licenciement.
A noter :
La Cour de cassation confirme ici que sont prohibées les mesures prises pendant le congé maternité et la période de protection suivant celui-ci visant à évincer la salariée, même si les effets sont reportés après. Cette règle s’applique, y compris lorsque la salariée en congé de maternité fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, qui par définition n’est pas inhérent à la personne du salarié. Les documents relatifs au contrat de sécurisation professionnelle ne peuvent d’ailleurs pas lui être remis avant la fin de sa période de protection (Circ. Unédic 2022-04 du 28-2-2022 n° I, 2.1.2.4). En revanche, cette règle n’empêche pas l’employeur de faire à la salariée en congé de maternité des propositions de poste en prévision d’une réorganisation de l’entreprise (Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-17.576 F-D) ou des propositions de reclassement préalables à un licenciement économique (Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.943 FS-PB). On relèvera par ailleurs que, dans l’arrêt du 29 novembre 2023, la Cour de cassation ne se fonde que sur l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable pendant la période de protection dite « absolue » pour juger que le licenciement a été préparé et doit être annulé, sans se prononcer sur la consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement pour motif économique qui avait également eu lieu durant la même période. La question se pose donc de savoir si une telle consultation pourrait être jugée à elle seule comme une mesure préparatoire à un licenciement économique justifiant son annulation.
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