Congés payés et jours de repos
Les articles 1er à 5 de l’ordonnance 2020-323 du 25 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 permettent à l’employeur d’imposer la prise de congés payés ou de jours de repos jusqu’au 31 décembre 2020.
Ces mesures sont prolongées jusqu’au 30 juin 2021.
Les employeurs peuvent imposer jusqu’à 6 jours de congés
Un accord d’entreprise, ou à défaut de branche, peut autoriser l’employeur à imposer ou modifier la date de prise de 6 jours de congés payés, Sont mobilisables les jours de congés payés acquis par le salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris (Ord. 2020-323 art 1er, al. 1).
A notre avis : L’ordonnance 2020-1597 ne précise pas si le plafond de 6 jours de congés mobilisables est renouvelé pour la période d’application du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021. En d’autres termes, les employeurs qui ont déjà mobilisé 6 jours de congés entre mars 2020 et le 31 décembre 2020 peuvent-ils à nouveau imposer ou modifier les dates de 6 jours de congés ? Un plafond de 6 jours s’ouvre-t-il pour chaque période annuelle de congés payés ? Il revient aux partenaires sociaux d’en discuter et adapter le cas échéant les dispositions des accords d’entreprise ou de branche conclus sur le fondement de l’ordonnance 2020-323.
Rappelons que l’accord collectif peut déroger aux règles d’ordre public en matière de prise de congés et :
– permettre d’imposer le fractionnement des congés ;
– réduire le délai de prévenance d’un mois à un jour franc ;
– priver les couples travaillant dans la même entreprise de congés simultanés.
A noter : À ces 6 jours, il faut ajouter les 10 jours qui correspondent au cumul de jours de repos ou de RTT et des droits affectés sur le CET dont l’employeur peut imposer la prise ou modifier les dates comme indiqué ci-dessous.
Les entreprises en difficultés économiques peuvent imposer jusqu’à 10 jours de repos
L’employeur peut unilatéralement imposer la prise de jours de repos conventionnels, ou la modification de leur date, le cas échéant par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables. Sont concernés :
– les jours de repos ou de RTT accordés dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou d’un accord ou convention collective de réduction du temps de travail maintenu en vigueur en application de la loi du 20 août 2008 ;
– les jours de repos prévus par une convention mettant en place un dispositif de forfait en jours ;
– les jours de repos affectés sur le compte épargne-temps du salarié.
Le plafond de 10 jours de repos mobilisables par l’employeur applicable depuis le 25 mars 2020 n’est pas modifié.
A notre avis : Les employeurs qui ont d’ores et déjà imposé ou modifié la prise de 10 jours de repos ne peuvent plus recourir à ce dispositif.
Les conditions fixées par l’ordonnance 2020-323 sont maintenues. Notamment, l’intérêt de l’entreprise doit justifier la mise en oeuvre de ces mesures eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 (Ord. 2020-323 art. 2 à 4).
Le comité social et économique doit être informé sans délai et par tout moyen. Il a un mois à compter de l’information de l’employeur pour rendre son avis. Le comité peut rendre son avis après l’usage par l’employeur de sa faculté d’imposer la pose ou la modification des dates de jours de repos (Ord. 2020-323 art. 5).
La période de congés et de prise des jours de repos imposée ou modifiée en application de l’ordonnance 2020-323, telle que modifiée par l’ordonnance 2020-1597, ne peut s’étendre au-delà du 30 juin 2021 (Ord. 2020-323 art 1er, 2, 3 et 4).
CDD et intérim
L’article 2 de l’ordonnance reconduit jusqu’au 30 juin 2021 certaines mesures prévues par l’article 41 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020.
Au plan formel, l’article 2 de l’ordonnance modifie l’article 41 de cette loi.
Ainsi, s’agissant des CDD, par dérogation aux articles L 1242-8, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise peut, jusqu’au 30 juin 2021 :
– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Cette disposition n’est pas applicable aux CDD conclus en application de l’article L 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire à ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats prévues à l’article L 1244-3 du Code du travail ;
– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.
De la même manière, en matière de travail temporaire, par dérogation aux articles L 1251-12, L 1251-35, L 1251-36 et L 1251-37 du Code du travail, un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut jusqu’au 30 juin 2021 :
– fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;
– fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, prévu à l’article L 1251-36 du Code du travail ;
– prévoir les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.
En revanche, n’est pas reconduite la faculté qui était ouverte jusqu’au 31 décembre 2020, par dérogation à l’article L 1251-6 du Code du travail, d’autoriser le recours à des salariés temporaires dans des cas non prévus par ce texte, en application d’un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice.
Pour les CDD comme pour l’intérim, les stipulations de l’accord d’entreprise :
– sont applicables aux contrats de travail conclus jusqu’au 30 juin 2021 ou, prévoit la nouvelle rédaction du texte, jusqu’à une date, fixée par l’accord, qui ne peut pas aller au-delà du 30 juin 2021 ;
– prévalent, par dérogation à l’article L 2253-1 du code du travail, sur les stipulations éventuellement applicables d’une convention de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.
Prêt de main-d’oeuvre
L’article 2 de l’ordonnance reconduit jusqu’au 30 juin 2021 certaines dérogations au droit commun des formalités à respecter dans le cadre des opérations de prêt de main-d’oeuvre prévues par l’article 52 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, qui devaient prendre fin au 31 décembre 2020.
Ce texte apporte aussi quelques adaptations au dispositif dérogatoire issu de l’article 52 de la loi.
Au plan formel, l’article 2 de l’ordonnance modifie l’article 52 de cette loi.
Ainsi, s’agissant de la convention de mise à disposition, l’ordonnance prolonge jusqu’au 30 juin 2021 la possibilité qu’une même convention puisse porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés, alors qu’en principe il doit être établi une convention par salarié.
De même, jusqu’au 30 juin 2021, l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié mis à disposition n’a pas à fixer par avance les horaires d’exécution du travail au sein de l’entreprise utilisatrice, mais juste à définir un volume horaire hebdomadaire. Les horaires sont ensuite définis par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié.
A noter : La référence à un volume horaire hebdomadaire et non à des horaires prédéfinis permet en effet une meilleure adaptabilité aux besoins de l’entreprise utilisatrice, les horaires pouvant changer d’une semaine à l’autre. Toutefois, celle-ci doit recueillir l’accord du salarié sur les horaires de travail qu’elle fixe, ce qui suppose donc la signature d’un nouveau document en cas de modification ultérieure.
En revanche, les mesures transitoires d’assouplissement en matière d’information et de consultation du CSE de l’entreprise prêteuse et de l’entreprise utilisatrice ne sont pas prolongées au-delà du 31 décembre 2020.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2021 et conformément à l’article L 8241-2 du Code du travail, le CSE de l’entreprise prêteuse doit être consulté préalablement à la mise en oeuvre d’un prêt de main-d’oeuvre et informé des différentes conventions signées et le CSE de l’entreprise utilisatrice doit être informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de main-d’oeuvre.
Pour rappel, l’article 52 de la loi précitée autorise, jusqu’au 31 décembre 2020, à consulter le CSE a posteriori et non préalablement à la mise en place du prêt de main-d’oeuvre.
Enfin, l’ordonnance modifie le champ de la dérogation à l’interdiction de procéder à des opérations de prêt de main-d’oeuvre à but lucratif.
Alors que, jusqu’au 31 décembre 2020, la condition tenant à un but non lucratif est réputée remplie lorsque l’intérêt de l’entreprise utilisatrice le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 et qu’elle relève de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale qui sont déterminés par le décret 2020-1317 du 30 octobre 2020, les conditions ne sont plus les mêmes à compter du 1er janvier 2021.
À compter de cette date, seules les entreprises prêteuses recourant à l’activité partielle prévue par l’article L 5122-1 du Code du travail pourront bénéficier de cet assouplissement.
Dans ce cas, les opérations de prêt de main-d’oeuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés au salarié au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.
Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :
Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.
Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.
