Le principe d’égalité de traitement

En vertu de ce principe, des mesures peuvent être réservées à certains salariés, mais seulement si tous ceux placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause peuvent en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. En pratique, c’est donc le cadre de l’appréciation et l’avantage concerné qui vont être étudiés.

Pas d’application à la transaction

Le cadre du litige.

Dans cette affaire, une entreprise a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévoyant notamment une indemnité supra-conventionnelle pour les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire externe, dont le poste est supprimé et acceptant un poste de remplacement en interne, ou transférés au service du repreneur d’un fonds de commerce. Elle conclut également des transactions avec plusieurs salariés qui revendiquaient aussi le paiement de cette indemnité.

D’autres salariés réclament alors le montant de cette indemnité sous forme de dommages et intérêts, en invoquant le principe d’égalité de traitement avec les salariés ayant bénéficié de cette transaction. La cour d’appel leur accorde, estimant que contrairement aux autres, l’employeur ne leur avait pas proposé de transaction alors que leur situation était équivalente en termes d’ancienneté, de poste, de modification du contrat de travail pour raison économique alors qu’ils avaient aussi demandé à bénéficier de l’indemnité du PSE.

La réponse.

Cette solution n’est pas validée. La transaction étant un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044) , un salarié ne peut invoquer le principe d’égalité de traitement pour revendiquer les droits et avantages issus d’une transaction conclue par l’employeur avec d’autres salariés (Cass. soc. 12.05.2021 n° 20-10.796) .

Dans le même ordre d’idée, il avait déjà été jugé qu’un salarié ne pouvait utiliser le principe d’égalité de traitement en invoquant des transactions signées avec d’autres salariés pour remettre en cause les avantages de celle qu’il avait signée dont il ne contestait pas la validité (Cass. soc. 30.11.2011 n° 10-21.119) .

Ni aux équipes de suppléance

Les équipes de suppléance.

Dans les entreprises industrielles, il est possible de mettre en place une équipe qui remplace les salariés en repos, et ainsi de déroger au repos dominical de cette équipe et des salariés qui l’encadrent (C. trav. art. L 3132-16) . La rémunération de ces salariés est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle correspondant au travail effectué selon l’horaire normal de l’entreprise, sauf remplacement durant la semaine de salariés partis en congés (C. trav. art. L 3132-19) .

Le litige.

Dans cette entreprise, les salariés travaillant de nuit en semaine perçoivent une majoration de 22 %. Ceux en équipes de suppléance la perçoivent aussi pour les heures de nuit du week-end, sauf pour les heures de minuit à 6 h de la nuit du dimanche au lundi. Ils réclament alors la majoration pour les heures de la nuit du dimanche au lundi, estimant qu’il y a rupture d’égalité de traitement par rapport aux travailleurs de nuit de la semaine.

Leur demande est rejetée car les salariés de l’équipe de suppléance se comparent ici aux salariés de l’équipe de semaine alors qu’ils bénéficient du fait de la loi d’un régime salarial particulier. Ils ne sont donc pas dans une situation identique au regard de l’avantage réclamé, et le principe d’égalité de traitement n’est pas applicable (Cass. soc. 05.05.2021 n° 19-20.547) .