Vie du contrat
Est-il possible de sanctionner le salarié ne transmettant pas son arrêt maladie ou la prolongation de celui-ci ?
Le salarié qui se voit prescrire un arrêt de travail par son médecin traitant doit informer son employeur et justifier de son absence en lui adressant le certificat médical initial, puis ses éventuelles prolongations. La convention collective applicable ou les usages imposent souvent un délai de 48 heures pour procéder à ces formalités.
Le salarié qui tarde à transmettre le certificat d’arrêt de travail à son employeur commet une faute qui peut être sanctionnée. Le juge apprécie la gravité de cette faute en fonction de différents critères qui peuvent être combinés : l’information préalable de l’employeur, l’importance du retard, les relances de l’employeur, les délais imposés par la convention collective, le comportement antérieur du salarié ou encore des circonstances indépendantes de la volonté du salarié.
La gravité de la faute est en général appréciée plus sévèrement lorsque le manquement du salarié porte sur l'arrêt de travail initial que lorsqu'il porte uniquement sur sa prolongation. En effet, pour la prolongation, la Cour de cassation exclut en principe la faute grave, dans la mesure où l’employeur a connaissance de l’état de santé du salarié (Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.414). Un arrêt de la Cour de cassation de 2011, non confirmé, a cependant retenu la faute grave d’un salarié qui avait manifestement eu la volonté de se soustraire à toute explication ou justification de son arrêt de travail, alors que son employeur l’avait mis en demeure de fournir un certificat médical ou de reprendre le travail (Cass. soc. 12-10-2011 n° 09-68.754).
Est-il possible de priver un salarié en arrêt maladie de son véhicule de fonction ?
Lorsque le salarié est autorisé à utiliser son véhicule de fonction dans sa vie personnelle, il conserve cet avantage pendant son arrêt maladie (Cass. soc. 24-3-2010 n° 08-43.996). L’employeur qui récupère le véhicule pendant cette période cause un préjudice au salarié et peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.
Il est possible d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant la restitution du véhicule pendant la suspension du contrat. La Cour de cassation a néanmoins rappelé que cette restitution n’est possible que lorsque toutes les conditions prévues par la clause sont remplies (Cass. soc. 2-4-2014 n° 13-10.569). Ainsi, lorsque la restitution du véhicule est prévue en cas d’arrêt de travail prolongé nécessitant le remplacement du salarié et l’affectation du véhicule à un autre collaborateur, elle ne peut être mise en œuvre que si la réaffectation du véhicule a bien eu lieu.
Un salarié à temps partiel en arrêt maladie peut-il travailler pour un autre employeur ?
Le salarié en arrêt de travail reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur. L’exercice d’une activité professionnelle pendant la suspension du contrat de travail ne constitue pas en lui-même un tel manquement : seule l’activité causant un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise est fautive (Cass. soc. 12-10-2011 n° 10-16.649). Sous cette réserve, le salarié à temps partiel est donc fondé à travailler pour un autre employeur pendant son arrêt maladie.
Attention toutefois : le bénéfice des indemnités journalières de maladie est subordonné à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée (CSS art. L 323-6). Et selon le règlement intérieur des caisses, l'assuré malade ne doit se livrer à aucun travail, rémunéré ou non, sauf si le médecin traitant l’autorise. Un salarié à temps partiel en arrêt maladie qui travaillerait pour un autre employeur, même à temps partiel, pendant son arrêt maladie, s’expose à la perte des indemnités journalières.
Mi-temps thérapeutique entre deux périodes de maladie : la seconde période de maladie est-elle un nouvel arrêt ?
Lorsqu’à l’issue d’un arrêt maladie, le médecin du travail déclare le salarié apte à la reprise du travail en mi-temps thérapeutique, la suspension du contrat de travail prend fin (Cass. soc. 12-12-2000 n° 98-46.036).
Aussi, si le salarié est à nouveau en période de maladie à la suite de son mi-temps thérapeutique, cette période est un nouvel arrêt maladie.
Que faire lorsqu’un salarié doit suivre un traitement médical pendant ses heures de travail ?
Tout salarié atteint d’une maladie grave, longue et coûteuse bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé (C. trav. art. L 1226-5). La liste de ces maladies est fixée par l’article D 322-1 du CSS.
En dehors de ces cas, le salarié doit en principe obtenir l’autorisation préalable de son employeur s’il doit s’absenter pendant les heures de travail pour suivre un traitement ou consulter un médecin. Mais le fait de quitter son poste sans autorisation pour motif médical ne constitue pas, en soi, une faute justifiant un licenciement (Cass. soc. 2-12-2009 n° 08-40.156).
Ces temps d’absence suspendent le contrat de travail. Par conséquent, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est pas tenu de les rémunérer.
Maintien de salaire
Comment maintenir le salaire pendant un arrêt maladie en cas de rémunération variable ?
Si la convention collective applicable précise les éléments de la rémunération qui doivent être maintenus et/ou ceux qui ne doivent pas l’être, il faut respecter ces dispositions. Ainsi, lorsque la convention n'exclut pas la part variable de la rémunération de l'assiette de calcul de l'indemnité complémentaire due en cas de maladie, elle doit y être incluse (Cass. soc. 17-10-2012 n° 11-20.257).
En l’absence de précisions dans la convention ou à défaut de convention collective, le salarié bénéficie, s’il en remplit les conditions, du maintien de salaire légal. Une circulaire administrative du 27 juin 1978 (JO 1er juillet) précise que le salaire de référence doit être significatif au regard de l'absence indemnisée. Ce principe peut conduire à retenir soit le salaire de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, comme le trimestre.
Faut-il maintenir le salaire d’un salarié en arrêt maladie pendant une mise à pied ?
L’arrêt maladie d’un salarié peut coïncider avec une période de mise à pied, disciplinaire ou conservatoire.
Si la mise à pied a été décidée avant que le salarié ne tombe malade, et sauf fraude de sa part, son exécution ne peut pas être reportée après l’arrêt de travail (Cass. soc. 21-10-2003 n° 01-44.169). L’employeur peut également notifier une mise à pied conservatoire à un salarié en arrêt maladie s’il envisage de le licencier pour faute grave (CA Paris 21-3-2008 n° 06-10068).
La sanction disciplinaire n’a pas d’effet sur les indemnités journalières de la sécurité sociale : le salarié en conserve le bénéfice. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de verser le complément de salaire pendant la période de mise à pied qui coïncide avec la maladie. Attention toutefois : si le salarié placé en mise à pied conservatoire n’est pas licencié pour faute grave ou lourde, il est en droit de réclamer le paiement du complément de salaire correspondant à cette période.
Comment maintenir le salaire d’un salarié malade bénéficiant de la déduction forfaitaire pour frais professionnels ?
Dans certaines professions visées par l'article 5 de l'annexe IV du Code général des impôts dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000, il est possible d’appliquer à l’assiette des cotisations sociales une déduction forfaitaire spécifique (Arrêté du 20 décembre 2002, art. 9).
Contrairement à l’indemnité journalière versée au salarié malade, calculée sur le « brut abattu », l’indemnité complémentaire à verser dans le cadre de l’obligation légale de maintien de salaire à la charge de l’employeur est calculée en fonction de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler (C. trav. art. D 1226-1). Il est donc tenu compte de la rémunération brute avant application de la déduction. Celle-ci ne concerne en effet que le calcul de l’assiette des cotisations, et non celui du salaire à verser au salarié.
L’indemnisation du salarié malade peut-elle être modifiée à l’occasion du transfert légal du contrat de travail ?
Le transfert d’entreprise entrant dans le champ de l’article L 1224-1 du Code du travail emporte transfert des contrats de travail. Lorsqu'un salarié se trouve en arrêt de travail pour maladie au moment de la modification de la situation juridique de l'employeur, le contrat de travail, suspendu mais en cours, est transféré au nouvel employeur (Cass. soc. 6-11-1991 n° 87-45.741).
Ce dernier doit reprendre les droits et obligations résultant du contrat de travail conclu avec l’ancien employeur. En conséquence, le maintien de salaire du salarié malade devrait s’opérer en considérant les périodes déjà indemnisées par l’ancien employeur.
Si l’obligation de maintien de salaire découle, chez le premier employeur, d'une convention ou d'un accord collectif, les règles de droit commun régissant le sort des conventions et accords en cas de transfert s’appliquent. Ainsi, le texte continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée supérieure. En l’absence de nouveau texte, il bénéficie des droits individuels acquis. Mais le salarié devrait pouvoir également demander à bénéficier de la convention ou de l’accord collectif applicable chez son nouvel employeur s’il est plus favorable.
Faut-il indemniser le stagiaire pendant sa maladie ?
Un stagiaire en arrêt maladie d’origine non professionnelle peut percevoir sous certaines conditions des indemnités journalières de la sécurité sociale. Toutefois, le stagiaire n’étant pas un salarié, l’employeur n’est pas tenu de lui maintenir sa gratification pendant la maladie, sauf disposition contraire de la convention collective applicable.
Pour rappel, une réglementation spécifique est applicable à la maladie professionnelle et l’accident du travail.
Rupture du contrat
Que faire si le salarié tombe malade pendant le préavis ?
Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité d’exécuter son préavis en raison de sa maladie ne peut pas bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 28-9-2004 n° 02-40.471), sauf disposition contraire de la convention collective. En revanche, il a droit au complément légal ou conventionnel de salaire pour maladie, jusqu’à l’expiration du préavis (Cass. soc. 18-12-1991 n° 90-42.329),
La solution est différente si le salarié a été dispensé d’exécuter son préavis : dans ce cas, en effet, il conserve l’indemnité compensatrice (Cass. soc. 15-12-1993 n° 90-43.514). Il peut même cumuler cette somme avec les indemnités journalières de sécurité sociale qu’il perçoit (Cass. soc. 31-10-2012 n° 11-12.810). Ainsi, si l’employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières, il doit les lui rembourser.
Faut-il convoquer le salarié en arrêt maladie à l’entretien de licenciement ?
Le fait que le salarié soit en arrêt maladie ne dispense pas l’employeur de le convoquer à l’entretien préalable de licenciement. Il n’a toutefois pas l’obligation de faire droit à la demande du salarié qui sollicite un report de l’entretien (Cass. soc. 26-5-2004 n° 02-40.681).
Attention toutefois à ne pas faire preuve de déloyauté : par exemple, le fait de convoquer volontairement le salarié pendant une opération chirurgicale et ne pas lui laisser le temps de présenter ses observations affecte la régularité de la procédure de licenciement (Cass. soc. 1-2-2001 n° 98-45.784).
Peut-on rompre la période d’essai d’un salarié malade ?
Si le salarié tombe malade, son arrêt de travail suspend la période d’essai : celle-ci se prolonge, à compter de la reprise du travail, d’une durée égale à l’arrêt de travail (Cass. soc. 12-1-1993 n° 88-44.572). L’employeur dispose donc du temps nécessaire à l’appréciation des qualités professionnelles du salarié.
Si toutefois l’employeur estime, au moment de la réintégration du salarié, que ses aptitudes professionnelles sont insuffisantes, il peut légitimement rompre la période d’essai, à condition de justifier sa décision par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé de l’intéressé (Cass. soc. 9-10-2013 n° 12-18.570).
L'employeur peut-il licencier le salarié du fait de ses absences répétées ?
S’il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, l’employeur peut cependant rompre le contrat d’un salarié en raison de la perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise causée par la fréquence de ses absences (Cass. soc. 26-9-92007 n° 06-44.146). La nécessité du remplacement définitif du salarié doit être démontrée, et doit s’opérer dans l’entreprise (Cass. soc. 25-1-2012 n° 10-26.502). De plus, le recrutement du nouveau salarié doit intervenir à une époque proche du licenciement (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.879).
Cette option n’est envisageable que s’il n’y a pas de clause de garantie d’emploi en cours. Ces clauses prévues dans certaines conventions collectives interdisent le licenciement du salarié malade pendant une période donnée (ex : transports routiers ; cabinets d’experts comptables et de commissaires aux comptes). Une fois cette période achevée, l’employeur retrouve la possibilité de licencier le salarié dans les conditions ci-dessus.
