Le prononcé d’une mise à pied conservatoire peut-il être source d’un préjudice moral pour le salarié, justifiant la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts ?
Dans quel contexte peut-on prononcer une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied suppose que l’employeur ait connaissance de faits, qu’il estime fautifs, suffisamment graves pour justifier la mise à l’écart du salarié de l’entreprise dans l’attente de sa décision sur un éventuel licenciement. Il s’agit d’une mesure de précaution, autorisée par la loi (C. trav. art. L 1332-3), visant essentiellement à « faire face à des situations de danger et de désordre » (Circ. DRT 5/83 du 15-3-1983), par exemple lorsque le comportement du salarié risque de perturber la bonne marche de l’entreprise durant l’accomplissement des formalités légales de licenciement (Cass. soc. 4-4-1979 n° 78-40.328 P).
Si elle est prononcée dans un tel contexte, la mise à pied conservatoire, s’accompagnant généralement – mais pas nécessairement – d’une privation de salaire, n’est pas abusive. Et ce, même si, à l’issue de la procédure disciplinaire mise en œuvre concomitamment, au cours de laquelle le salarié aura été entendu, et qui aura pu donner lieu à d’éventuelles enquêtes et investigations complémentaires, l’employeur décide de ne pas prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde, seule mesure pouvant rétroactivement justifier la mise à pied conservatoire (Cass. soc. 27-9-2007 n° 06-43.867 FP-PBR) et la privation de salaire dont elle s’est accompagnée (Cass. soc. 3-2-2004 n° 01-45.989 F-D ; Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-18.548 F-D).
La mise à pied conservatoire, qui n’implique d’ailleurs pas que le licenciement prononcé ultérieurement présente nécessairement un caractère disciplinaire (Cass. soc. 3-2-2010 n° 07-44.491 FP-PB ; Cass soc. 4-3-2015 n° 13-26.945 F-D) n’est donc pas, en soi, constitutive d’un préjudice spécifique pour le salarié en l’absence de licenciement pour faute grave.
Un licenciement prononcé pour faute grave, mais jugé sans cause réelle et sérieuse
En l’espèce, la faute grave avait finalement été écartée, non par l’employeur, mais par le juge. Le salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied conservatoire avait en effet été licencié pour faute grave. Mais la cour d’appel saisie du litige avait conclu à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement car pour certains des faits invoqués par l’employeur, effectivement fautifs, il n’était pas établi de façon certaine que le salarié en était bien responsable alors que, s’agissant des autres faits, qui lui étaient effectivement imputables, la cour d’appel avait considéré qu’ils ne relevaient pas d’un comportement fautif.
Elle avait, au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, alloué à l’intéressé un rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement injustifié, ainsi que 3 000 € d’indemnisation complémentaire en réparation d’un préjudice moral distinct résultant, selon elle, du fait qu’il avait été brutalement privé de son salaire, lors du prononcé de la mise à pied conservatoire, avant même de pouvoir s’expliquer sur les griefs qui lui était reprochés.
Or raisonner ainsi revenait à considérer que la mise à pied, qui comme rappelé ci-dessus intervient en principe avant l’entretien préalable permettant au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, et que l’employeur est en droit d’assortir d’une privation de salaire, était en soi source d’un préjudice distinct.
Pas de préjudice distinct, sauf circonstances vexatoires
La censure par la Cour de cassation de cet arrêt d’appel ne surprend pas. Aucun préjudice distinct, pouvant notamment résulter de l’existence de circonstances vexatoires dans la mise en œuvre de la mise à pied conservatoire ou du licenciement, n’avait en l’espèce été relevé par les juges.
Il en aurait été différemment si, par exemple, il avait été démontré que la mise à pied conservatoire était intervenue dans des conditions particulièrement stigmatisantes pour le salarié et ne se justifiait nullement (Cass. soc. 6-1-2010 n° 08-44.218 F-D), si elle s’était accompagnée de la diffusion d’une note de service l’annonçant à l’ensemble du personnel sans que cela soit rendu nécessaire par le comportement du salarié (en ce sens Cass. soc. 16-2-1989 n° 86-40.288 D), ou encore si l’employeur avait tardé à interrompre la mise à pied conservatoire et la mise en œuvre de la procédure de licenciement après que les faits reprochés au salarié s'étaient révélés infondés (Cass. soc. 8-10-1987 n° 84-44.042 D).
Pour en savoir plus sur la mise à pied conservatoire : voir Mémento Social no 56235
