Pas de licenciement si l'absence résulte d'un manquement de l'employeur
Un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une maladie peut être licencié si son absence prolongée ou ses absences répétées désorganisent l'entreprise et imposent son remplacement (Cass. soc. 13-3-2001 n° 99-40.110 FS-PBR ; Cass. soc. 26-9-2007 n° 06-44.146 F-D).
Mais l'employeur perd le pouvoir d'invoquer un tel licenciement si son comportement fautif a provoqué l'absence pour maladie du salarié. Il en va notamment ainsi lorsque l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en imposant au salarié une surcharge de travail (Cass. soc. 13-3-2013 n° 11-22.082 FS-PB), lorsqu'il a ignoré les préconisations du médecin du travail (Cass. soc. 14-6-2016 n° 14-27.994 F-D) ou si la dégradation de l'état de santé du salarié résulte du harcèlement moral qu'il lui a fait subir (Cass. soc. 11-10-2006 n° 04-48.314 F-PBR ; Cass. soc. 16-12-2010 n° 09-41.640 F-D), ce que confirme un récent arrêt de la Cour de cassation.
Licenciement sans cause réel et sérieuse ou nul ?
L’employeur ne pouvant pas se prévaloir des perturbations résultant d’une absence pour maladie due à un harcèlement, le licenciement prononcé en raison de cette absence est atteint de nullité dès lors qu’il repose uniquement sur l’état de santé du salarié (Rapport annuel de la Cour de cassation de 2006 p. 283).
A noter : En effet, il ne s'agit pas dans ce cas de sanctionner un licenciement qui a été prononcé sans que la désorganisation et la nécessité du remplacement définitif du salarié soient justifiées (ce qui a en principe pour seule conséquence l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement). Le licenciement est nul car discriminatoire à raison de l'état de santé du salarié (C. trav. art. L 1132-4) et du harcèlement moral (C. trav. art. L 1152-3).
En l’espèce, la cour d’appel avait considéré que la maladie du salarié trouvait son origine dans des faits de harcèlement et avait en conséquence jugé que le licenciement était nul. Pour sa défense, l'employeur soutenait qu’il n’était pas établi que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement. Il faisait valoir qu’en tout état de cause, s'il ne pouvait pas se prévaloir des perturbations liées aux absences prolongées, le licenciement était alors dépourvu de cause réelle et sérieuse et non atteint de nullité.
Cette argumentation ne pouvait pas être suivie à partir du moment où la cour d’appel constatait que les absences du salarié, qui motivaient son licenciement, étaient la conséquence d’un harcèlement.
A noter : l’arrêt de rejet aurait pu se limiter à dire, dans la ligne de la position prise en 2006, que dès lors que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir des effets de l’absence pour maladie, en raison du harcèlement, le licenciement prononcé à raison du seul état de santé de l’intéressé était nul. Il relève toutefois que la cour d’appel a fait ressortir l’existence d’un lien causal entre le harcèlement à l’origine de l’absence et le motif de licenciement, pour répondre à la critique des deux premières branches du moyen, qui tiraient argument de l’absence de lien causal entre le harcèlement et le licenciement.
Pour en savoir plus sur la rupture du contrat de travail en cas de maladie non professionnelle : voir Mémento Social nos 49910 s.
