La négociation collective fait l’objet du premier projet d’ordonnance « relative au renforcement de la négociation collective » et du quatrième « portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ». Méritent particulièrement d’être signalées les dispositions suivantes du premier projet.
Conventions d’entreprise et d’établissement
Sauf dispositions contraire, les termes « convention d’entreprise » désigneraient toute convention ou accord conclu au niveau de l’entrepriseet de l’établissement.
Articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement
Seraient distinguées, comme attendu, 3 types de matières.
En premier lieu celles dans lesquelles la convention de branche prévaudrait sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes. Ces matières comprendraient les salaires minima (pas les primes), les classifications, la mutualisation des fonds paritaires, les garanties collectives complémentaires, certaines dispositions relatives au temps de travail (par exemple équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD et au travail temporaire et au recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier », l’égalité professionnelle. Elles comprendraient aussi les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.
Viennent ensuite les matières dans lesquelles, quand la convention de branche le prévoirait, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourrait pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes : prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourraient être désignés, nombre des DS et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Enfin, dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures, prévaudraient sur les conventions de branche, étant précisé que, en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquerait. Ce serait le « domaine réservé » de l’accord d’entreprise ou d’établissement.
Dispositions propres aux TPE
Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourraient être étendus qu’à la condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comporteraient pas ces stipulations.
Harmonisation et simplification des conditions de recours et du contenu de certains accords collectifs
Les règles applicables aux accords de préservation et de développement de l’emploi, de mobilité interne et de maintien de l’emploi, ainsi que de réduction du temps de travail seraient unifiées, en ce qui concerne leurs conditions de recours (élargies, puisqu’ils pourraient aussi être conclus « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise »), leur contenu (la disposition actuelle leur interdisant la diminution de la rémunération mensuelle du salarié semble avoir disparu) et leurs conditions de rupture. Les stipulations de ces accords se substitueraient de plein droit à celles contraires et incompatibles des contrats de travail. Les salariés pourraient refuser, mais pourraient alors être licenciés. Leur licenciement n’aurait pas un motif économique et reposerait sur une cause réelle et sérieuse.
Les dispositions spécifiques applicables aux accords de mobilité interne et de maintien de l’emploi et aux accords RTT seraient abrogées.
Contestation des accords collectifs
Les conventions ou accords répondant aux conditions de validité seraient présumésnégociés et conclus conformément à la loi et il appartiendrait à celui qui conteste leur validité de prouver le contraire.
L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord devrait être engagée, à peine de nullité, avant l’expiration d’un délai de 2 mois à compter de sa notification aux syndicats non signataires ou, pour les salariés, de sa publication.
En cas d’annulation judiciaire de tout ou partie d’une convention ou d’un accord, le juge pourrait décider, s’il apparaissait que l’effet rétroactif de l’annulation est de nature à emporter des conséquences manifestement excessives, que celle-ci ne produirait ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps, sans préjudice des actions contentieuses déjà engagées à la date de sa décision.
Négociation collectives obligatoires
Les dispositions du Code du travail relatives à la négociation obligatoire de branche, d’une part, et d’entreprise, d’autre part, seraient entièrement réécrites.
S’agissant des entreprises, le chapitre consacré à la négociation obligatoire comprendrait désormais 3 sections. La section 1 définirait les mesures d’ordre public : interdiction de prendre des mesures unilatérales pendant les négociations, obligation d’établir un procès-verbal de désaccord, notamment.
La section 2, champ de la négociation collective, prévoirait que l'accord collectif pourrait déterminer les thèmes des négociations obligatoires, la périodicité (pouvant aller jusqu’à 4 ans) et le contenu de chaque thème, le calendrier et le lieu des réunions, les informations à remettre aux négociateurs et la date de la remise, les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties. Seraient concernées les négociations de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Le principe serait donc que les modalités de la négociation collective soient déterminées par la négociation collective.
La section 3 déterminerait les dispositions supplétives applicables à défaut de l’accord ci-dessus : a priori et sous réserve d’un examen plus approfondi, les dispositions régissant actuellement les négociations annuelles et triennales obligatoires continueraient, pour l’essentiel, à s’appliquer.
Négociation dans les entreprises sans délégué syndical
Les dispositions relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) seraient entièrement réécrites. Les mesures suivantes sont à signaler.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devrait être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Ces dispositions seraient aussi applicables aux entreprises entre 11 et 20 salariés sans élu au comité social et économique (issu des ordonnances).
Dans les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés sans DS, des accords pourraient être négociés, conclus et révisés :
- par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel ;
- ou par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ces accords pourraient porter sur tous les thèmes pouvant être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement.
Pour être valides, les accords ou avenants conclus avec un ou des membres du comité social et économique devraient être signés par celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
La validité des textes conclus avec des salariés non élus mandatés serait subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Les dispositions relatives à la négociation dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans DS resteraient globalement inchangées.
Les négociateurs seraient dotés d'un crédit d'heures de 10 heures maximal par mois, en sus du temps passé aux réunions de négociation.
Accords majoritaires
En cas d’accord non majoritaire, mais signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des élections professionnelles, si les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages ne demandent pas une consultation des salariés, l’employeur pourrait organiser la consultation, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats. Par ailleurs, la généralisation des accords « majoritaires » serait avancée du 1er septembre 2019 au 1er mai 2018.
Entrée en vigueur
Les dispositions ci-dessus entreraient en vigueur à la date de publication de ses décrets d’application et, au plus tard, le 1er janvier 2018.
Les clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d'entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendraient caduques dès la publication de l'ordonnance.
