La première note d'étape du comité d'évaluation des ordonnances travail, institué il y a un an, est riche d'enseignements sur la manière dont les entreprises se sont appropriés les réformes du Code du travail. Nous vous proposons une synthèse de ce rapport, très détaillé, téléchargeable dans son intégralité ici.
La plupart des CSE seront mis en place en 2019
Au 1er novembre 2018, près de 10 500 établissements ont mis en place un CSE : la plus grande partie de la mise en œuvre des ordonnances sur le CSE est donc à attendre en 2019. Le rythme des élections professionnelles semble s’être ralenti en 2018, comparé au cycle électoral précédent, ce qui tend à confirmer que dans les entreprises, dirigeants et représentants des salariés ont dans un premier temps abordé assez prudemment les nouvelles règles, pour se les approprier, en différant dans certains cas leurs élections professionnelles.
A ce jour, l’attention de ces acteurs est très largement focalisée sur la mise en place des CSE, et il y a peu d’appétence pour la création de conseils d’entreprise.
Cette mise en place peut s’effectuer avec deux approches différentes : une simple application a minima d’une disposition obligatoire, adaptant juste les structures de représentation existantes ; ou au contraire avec une réflexion d’ensemble permettant d’initier, à partir de l’élection du CSE, une nouvelle dynamique pour le dialogue social. Si des exemples de démarche du second type existent, il est pour l’instant vraisemblable que la première option soit la plus fréquente, avec différents points d’attention soulignés :
- l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
- la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre d’élus ou d’heures de délégation ;
- des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
- une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.
Sur cette question, voir aussi nos vidéos sur la mise en place du CSE - retour d'expérience du Groupe M6 :
Episode 1 : Les points de vigilance
Episode 2 : Règlement intérieur et tenue des assemblées
Episode 3 La commission santé et ses élus
Négociation collective : priorité au temps de travail
Environ 500 accords ratifiés par référendum au sein d’entreprises de 1 à 20 salariés ont pu être repérés au 8 octobre 2018. Ils abordent de façon très majoritaire des questions relatives au temps de travail. On dénombre par ailleurs 47 accords de performance collective qui portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération, comme le prévoit la loi. Seul un accord traite des trois sujets à la fois et la majorité ne porte que sur un seul sujet.
Enfin 3 accords de branche ont été enregistrés sur les nouveaux sujets relatifs aux contrats de chantier et CDD/CTT.
Le comité attire l'attention sur les précautions à prendre sur ces éléments quantitatifs, le dénombrement des accords étant imparfait, et les textes recensés n'ayant pas fait l'objet d'une analyse qualitative.
Rupture du contrat de travail : pas de baisse du contentieux prud'homal
Au 1er septembre 2018 on dénombre 69 procédures de ruptures conventionnelles collectives initiées (à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés) dont 43 ont été à ce stade validées. Les établissements concernés se concentrent dans les régions qui sont aussi celles les plus souvent confrontées aux licenciements économiques.
S’agissant du contentieux lié aux licenciements individuels, le nombre de demandes déposées auprès des conseils de prud’hommes a été divisé par 2 en 20 ans (120 000 en 2017 contre 240 000 en 1998). Cette baisse s’explique principalement par la mise en place de la rupture conventionnelle (individuelle) en 2008 et par les changements de procédures introduits en 2016. Depuis 2017 et la mise en place du barème des indemnités pour licenciement abusif, on ne constate pas de baisse du contentieux, que ce soit sur le nombre de recours ou sur leurs motifs (éventuel glissement vers des motifs de nullité tels que la discrimination pour s’affranchir de l’application du barème).
Laurence MECHIN
