Rappel du contexte
Il faut d’abord distinguer :
la rémunération répartie sur 13 mois, auquel cas il ne s’agit pas d’une prime annuelle, mais de la rémunération contractuelle, due dans son principe même si le salarié n’est pas présent lors de son versement ;
et la prime annuelle conventionnelle proprement dite (prime de fin d’année, de vacances, etc.), qui obéit alors aux conditions prévues par l’acte l’instaurant (CC, accord, DUE, usage).
Attention !
L’employeur doit respecter les règles prévues dans l’acte et ne peut les modifier de son propre chef dans un sens moins favorable au salarié (Cass. soc. 21-3-2012 n° 10-15.553) .
Les principes de gestion
Étudier le texte source.
Pour connaître les conditions de versement de la prime, l’unique source est l’acte qui l’a mise en place. Parmi les principales clauses, on pourra trouver :
la présence lors du versement de la prime ;
la présence à une date précisée dans l’acte.
À savoir.
Certaines primes peuvent aussi parfois être soumises à une présence tout au long de l’année : ce cas n’est toutefois pas traité dans cet article, limité à l’appréciation de la présence au moment du versement de la prime.
De quelle présence s’agit-il ?
2 possibilités, pour lesquelles il faudra bien étudier le texte :
l’inscription aux effectifs : dans ce cas, il suffit que le salarié figure encore aux effectifs de l’entreprise, même s’il est absent : auront donc notamment droit à la prime les salariés dispensés de préavis, et en absence, quelle qu’elle soit ;
la présence effective à la date de versement de la prime.
Conseil.
On peut noter que le télétravail, désormais répandu, doit être considéré comme de la présence. Dans l’absolu, les cp pourraient poser question, puisqu’il ne s’agit pas réellement de présence, toutefois, il paraît difficile de les considérer comme une absence : ils sont obligatoires, et par ailleurs, leur date de fixation finale relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Principes en cas de silence de la CC
L’assimilation à du TTE.
Il faut vérifier les assimilations légales, et notamment leur portée : une assimilation pour les droits liés à l’ancienneté n’est pas une assimilation à du TTE pour tout sujet, et ne vise notamment pas le calcul d’une prime conventionnelle (Cass. soc. 12-12-1990, n° 87-43.110 ; Cass. soc. 17-10-2007 n° 06-40.311) .
Attention !
Vous devez aussi vérifier si votre CC ne prévoit pas d’autres types d’assimilation plus favorables pour certaines absences.
La non-discrimination.
On peut penser plus précisément ici à celle liée à l’état de santé du salarié, qui ne doit pas entraîner de différences de traitement (C. trav. art. L 1132-1) . Ainsi, dans le cadre qui nous intéresse, l’application de ce principe aboutit globalement à ne pouvoir tenir compte des absences liées à l’état de santé pour prendre en compte la « non-présence » du salarié que lorsque toutes les absences, quelles qu’elles soient, ont les mêmes conséquences pour l’attribution de la prime (Cass. soc. 19-5-1999 n° 97-41.153) .
Des exemples de solutions
On peut noter essentiellement les 2 solutions suivantes :
dans le cadre de la CCN des entreprises de prévention et de sûreté du 15‑2‑1985, prévoyant une prime versée en une seule fois en novembre, et subordonnée à la double condition de 1 an d’ancienneté, au sens de l’article 6.05 de la CCN, et d’une présence au 31-10 de chaque année, les juges ont considéré que la condition de présence s’entendait de la présence dans les effectifs de l’entreprise : la prime était donc due au salarié en arrêt de travail à cette date (Cass. soc. 26-10-2022 n° 21-15.963) ;
au vu de la CCN de la fabrication d’ameublement, prévoyant, pour la condition de présence nécessaire à l’attribution de la prime annuelle, l’assimilation à de la présence des cp et absences autorisées, il a été décidé que dans ce cas, le salarié absent pour AT a aussi droit à la prime (Cass. soc. 5-4-2006 n° 03-48.017) .
