Les articles L 1225-5 et R 1225-2 du Code du travail, relatifs à la protection des salariées enceintes, prévoient que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Le respect des formes prévues par le Code du travail est-il une condition essentielle du bénéfice de la protection ? Le doute a longtemps régné en jurisprudence. La Cour de cassation a en effet jugé, à plusieurs reprises, que "l'envoi par la salariée, dans les formes prévues par le Code du travail, d'un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l'accouchement ne constitue pas une formalité substantielle" (Cass. soc 9-7-2008 n° 07-41.927 F-PB ; Cass. soc. 11-12-2013 n° 12-23.687 F-D). La règle peut en effet donner lieu à deux interprétations :
- soit on considère que ni la production d'un certificat médical, ni le respect des formes prévues par le Code du travail - à savoir l'envoi en lettre recommandée avec avis de réception - ne sont requis pour faire annuler le licenciement et alors la salariée peut prouver par tous moyens qu'elle a informé l'employeur de son état de grossesse dans les 15 jours ;
- soit on considère que l'envoi d'un certificat médical est une condition nécessaire pour obtenir l'annulation du licenciement prononcé par l'employeur, l'utilisation de la lettre recommandée n'étant en revanche pas une formalité substantielle.
La Cour de cassation a clarifié sa position en 2012, en jugeant que la salariée qui n'a pas envoyé à son employeur une pièce médicale relative à son état de grossesse doit être déboutée de sa demande de nullité de son licenciement (Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-14.338 F-D).
Elle confirme ici ce principe. En l'espèce, la salariée était employée de maison. Elle a été licenciée au cours de sa grossesse. Le certificat de travail, remis par son employeur, mentionnait expressément que la salariée quittait l'entreprise "enceinte, libre de tout engagement". La cour d'appel a considéré que la rupture du contrat de travail devait s'analyser en un licenciement nul, l'employeur ayant eu connaissance de la grossesse au plus tard au moment de la remise du certificat de travail. La décision est censurée par la Cour de cassation, qui reproche aux juges du fond de ne pas avoir constaté l'envoi à l'employeur d'une pièce médicale relative à l'état de grossesse dans le délai de 15 jours à compter de la rupture du contrat de travail.
Ainsi, la salariée peut se dispenser de la formalité de la lettre recommandée - qui peut toutefois être bien utile en cas de litige, pour des raisons de preuve - mais doit justifier médicalement de son état de grossesse auprès de l'employeur.
A noter : la salariée doit aussi impérativement respecter le délai de 15 jours, qui est préfix. Il court à compter du jour où l'intéressée a effectivement pris connaissance du licenciement (Cass. soc. 3-12-1997 n° 95-40.093 P ; Cass. soc. 8-6-2011 n° 10-17.022 FS-PB).
Laurence MECHIN
Pour en savoir plus sur la protection de la salariée enceinte : Voir Mémento Social nos 51200 s.
