Première décision relative à l’application de l’article L 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances Macron, l’arrêt du 15 décembre 2021 applique le barème d’indemnités obligatoire prévu par ce texte et rappelle que celui-ci est exprimé en mois de salaire brut. Elle confirme par ailleurs sa position concernant le cumul de l’indemnité pour licenciement abusif avec celle pour défaut de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié déclaré physiquement inapte.
Pour rappel, d’après ce barème, le montant de l'indemnité est compris entre un minimum et un maximum, variant en fonction de l'ancienneté du salarié, le montant plancher étant moins élevé pour les 10 premières années d'ancienneté si l'employeur occupe moins de 11 salariés. Par exemple, un maximum de 20 mois de salaire est prévu pour les salariés ayant au moins 29 ans d'ancienneté.
Un licenciement pour inaptitude physique
En l’espèce, un salarié, déclaré par le médecin du travail inapte à occuper son emploi, est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Reprochant à son employeur d’avoir méconnu, d’une part, l’article L 1226-2 du Code du travail, en ne recherchant pas sérieusement les possibilités de son reclassement, et, d’autre part, l’article L 1226-2-1 en ne lui ayant pas fait préalablement connaître par écrit les motifs s’opposant à ce reclassement, il engage une action en justice aux fins de faire dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir en conséquence diverses indemnités. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel de Nancy (CA Nancy 11-6-2020 n° 19/01011).
L’indemnité pour licenciement abusif est nécessairement en brut…
L’employeur ne rapportant pas la preuve de l’impossibilité de reclassement, le licenciement pour inaptitude est jugé sans cause réelle et sérieuse. La cour d’appel accorde alors au salarié une indemnité à ce titre en respectant le barème de l’article L 1235-3 précité. Compte tenu de ses 29 années d’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, l’intéressé pouvait prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire. Tenant compte notamment de son âge et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, les juges décident de retenir la borne haute du barème, à savoir 63 363,20 € (20 x son salaire mensuel de 3 168,21 €) et lui attribuent 63 363,20 €… nets. Leur arrêt est cassé, sans surprise. En effet, l’article L 1235-3 prévoit expressément que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est exprimée en mois de salaire brut. Octroyer au salarié le montant correspondant à la borne haute du barème, mais en net, pourrait générer un dépassement de celle-ci compte tenu du régime social applicable, la somme de cette indemnité et des indemnités de rupture versées au salarié au moment de son licenciement n’étant exonérée que dans certaines limites.
Dans sa décision, la Cour de cassation ne renvoie pas l’affaire devant une autre cour d’appel et alloue 63 363,20 € bruts au salarié.
A noter :
La cour d’appel de Nancy avait relevé que le barème est compatible avec les dispositions de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, conformément à l’avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019 (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010 : RJS 10/19 n° 563). C’est, semble-t-il involontairement qu’elle avait octroyé un montant dépassant le montant maximal autorisé. A notre avis, la Cour de cassation n’était donc pas appelée à se prononcer, dans cette affaire, sur la possibilité pour le juge d’écarter l’application de ce barème dans les cas où ce dernier ne permettrait pas d’assurer au salarié une réparation adéquate compte tenu de sa situation particulière et concrète, comme l’ont admis certaines cours d’appel (CA Reims 25-9-2019 n° 19/00003 : RJS 11/19 no 627 ; CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929 : RJS 8-9/20 n° 411 ; CA Paris 16-3-2021 n° 19/08721 : RJS 6/21 no 303). On attend donc avec intérêt les prochaines décisions de la Haute Cour pour connaître sa position sur ce point.
… et ne se cumule pas avec celle pour absence de notification des motifs s’opposant au reclassement
La Cour de cassation censure également la décision de la cour d’appel accordant 300 € d’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs s’opposant au reclassement du salarié déclaré inapte.
Le Code du travail impose en effet à l’employeur de notifier par écrit au salarié déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie les motifs s’opposant à son reclassement (C. trav. art. L 1226-2-1, al. 1 en cas d’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel ; C. trav. art. L 1226-12, al. 1 en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle). Cette formalité doit intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-15.633 F-D : RJS 6/13 n° 444), sauf, en cas de refus par le salarié d'un emploi conforme aux critères fixés par le Code du travail (Cass. soc. 24-3-2021 n° 19-21.263 FS-PI : FRS 8/21 inf. 14 p.36) ou, selon nous, en cas de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail dans les conditions fixées par l’article L 1226-2-1, alinéa 2 du Code du travail en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle ou L 1226-12, alinéa 2 du même Code en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Le non-respect de cette formalité ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. soc. 9-5-1990 n° 86-41.874 P : RJS 6/90 n° 471 ; Cass. soc. 28-5-2014 n° 13-11.868 F-D : RJS 8-9/14 n° 623). Mais ceux-ci peuvent-ils se cumuler avec l’indemnité prévue par l’article L 1235-3 du Code du travail ?
La Cour de cassation répond à cette question par la négative. Pour elle, il résulte de la combinaison des articles L 1235-3 et L 1226-2-1, alinéa 1 du Code du travail que l’indemnité en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de notification écrite des motifs qui s’opposent au reclassement et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas.
A noter :
La Cour de cassation fait ici application de la solution qu’elle avait déjà adoptée dans de précédentes décisions où le salarié avait été déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Selon elle, si le salarié a droit à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi du fait de l'absence de notification écrite par l'employeur, avant que soit engagée la procédure de licenciement, des motifs s'opposant à son reclassement, cette indemnité ne peut pas se cumuler avec celle qui sanctionne l'irrégularité de fond résultant de la violation par l'employeur des règles particulières aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Cass. soc. 23-10-2001 n° 99-40.126 FS-D : RJS 1/02 n° 28 ; Cass. soc. 13-7-2004 n° 02-44.336 F-D : RJS 10/04 n° 1031).
Mais c'est la première fois que le principe est retenu pour l'application de l’article L 1226-2-1, alinéa 1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail ». Avant l’entrée en vigueur de ce texte, l'obligation d'informer le salarié inapte de l'impossibilité de le reclasser ne s'imposait que lorsque l'inaptitude physique du salarié était consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
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