Deux décisions récentes donnent l'occasion à la Cour de cassation de préciser les obligations qui s'imposent à l'employeur recherchant des postes au sein du groupe pour les salariés dont il envisage le licenciement économique.
Pas besoin d'assortir la recherche du profil personnalisé de chaque salarié
L'employeur qui envisage un licenciement économique est tenu à une obligation de recherche de reclassement préalable au bénéfice des salariés dont le contrat va être rompu (C. trav. art. L 1233-4). Cette recherche s'effectue en priorité dans l'entreprise (Cass. soc. 16-3-1994 n° 92-44.917 D). Mais si celle-ci appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n'appartiennent pas au même secteur d'activité (Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-18.784 F-B).
Pour cela, l'employeur adresse aux autres entreprises du groupe les informations nécessaires pour leur permettre d'apprécier exactement si les emplois dont elles disposent sont adaptés aux compétences et capacités des salariés menacés de licenciement. Mais la jurisprudence n'exige pas pour autant qu'il indique aux sociétés du groupe leur profil personnalisé (âge, formation, etc.) (Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.608 F-D ; Cass. soc. 17-3-2021 n° 19-11.114 FS-PI). La Cour de cassation confirme cette règle de principe dans ses deux arrêts du 29 mai 2024.
Des précisions sur le poste occupé par les salariés et leur qualification sont indispensables
Pour la Cour de cassation, les recherches de postes disponibles dans les sociétés du groupe auquel appartient l'employeur doivent préciser la nature du contrat de travail, l'intitulé des emplois supprimés, le statut et le coefficient de classification des salariés concernés.
Dans les deux affaires soumises à son examen, elle confirme la décision des cours d'appel qui ont jugé les licenciements sans cause réelle et sérieuse, en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement. Dans les deux cas, en effet, les demandes adressées aux sociétés du groupe n'étaient pas suffisamment précises pour permettre une recherche efficace de reclassement.
Dans la première (n° 22-15.565), l'employeur s'était contenté d'un courriel général et abstrait, ne comportant aucune indication sur la nature de l'emploi et la classification du poste supprimé. Dans la seconde (n° 22-15.559), ses sollicitations étaient d'ordre général et ne mentionnaient pas la qualification des salariés concernés.
A noter :
C'est la première fois, à notre connaissance, que la Cour liste expressément les éléments que doit contenir le courrier de sollicitation des entreprises du groupe. Mais cette solution résultait déjà implicitement de sa jurisprudence antérieure (voir, notamment, Cass. soc. 22-10-2014 n° 13-20.403 FS-PB ; Cass. soc. 17-3-2021 précité).
Documents et liens associés
Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-15.565 F-D, Sté Hôtel X c/ U. ; Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-15.559 F-D, Sté Hôtel X. c/ Z.
