Embauche
Peu importe que le contrat de professionnalisation prévoyant une période d'essai pour une embauche dans une enseigne de restauration rapide fasse immédiatement suite à un stage réalisé dans le cadre d'une formation rémunérée par Pôle emploi au sein d'un autre restaurant exploité par la même société. Il n’y a pas lieu de déduire la durée du stage de la durée de la période d’essai prévue dès lors que la salariée ne rapporte pas la preuve que pendant sa période de stage elle aurait été tenue par un lien de subordination juridique à la société en sorte que cette dernière aurait eu le pouvoir de lui donner des ordres, d'en surveiller l'exécution et le cas échéant d'en sanctionner les manquements. En revanche, si la rupture est bien intervenue dans la période d'essai, elle apparaît abusive comme le démontre la concomitance entre, d'une part, les deux périodes d'arrêt de travail pour cause de maladie et d'accident du travail et, d'autre part, la notification immédiate de la rupture dès le premier jour de la reprise du travail. Aussi, bien que la société prétende que la rupture de cet essai était justifiée par les insuffisances professionnelles de la salariée, la cour considère que le véritable motif reposait sur ses absences répétées ou prolongées pour cause de maladie ou d'accident du travail. Le motif lié à l'état de santé de la salariée est illicite en ce qu'il est discriminatoire en sorte que la rupture de la période d'essai est nulle (CA Montpellier 8-9-2021 n° 18/00814).
Exécution du contrat
L'employeur est fondé à reprocher à son salarié la non communication à première demande du code de verrouillage qu'il a enregistré dans le téléphone professionnel qui lui a été confié, bloquant ainsi l'appareil et le rendant inutilisable lorsqu'il a été restitué. L'avertissement notifié au salarié pour ce motif est donc justifié (CA Montpellier 15-9-2021 n° 17/01158).
L'employeur qui reproche à un salarié des faits qu'il considère comme fautifs doit en tirer les conséquences en faisant usage de son pouvoir disciplinaire. Mais il ne peut pas sanctionner les faits de manière détournée, en imposant au salarié de pointer par SMS quotidiennement matin et soir, en le privant de l'accès aux moyens de paiement de l'entreprise tout en lui demandant de payer des factures, en le privant du téléphone portable professionnel au motif de réparations dont il ne justifie pas et en changeant les mots de passe du système informatique sans les lui communiquer. Par son comportement, de nature à créer de grandes difficultés personnelles pour le salarié et à mettre en jeu sa santé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité (CA Montpellier 8-9-2021 n° 17/01129).
Durée du travail
A la qualité de cadre dirigeant le salarié qui organise ses horaires de travail, ses rendez-vous, ses déplacements et la réalisation de ses missions comme il l'entend, qui perçoit la rémunération la plus élevée de la société, attestée par ses bulletins de salaire et la déclaration sociale des données unifiées, qui, même s'il rend compte aux associés de la société, pilote le projet dans son intégralité, qu'il s'agisse de la politique commerciale et des relations commerciales avec les partenaires de la société, de l'aspect technique du développement de l'application ou de la gestion de son équipe, qui participe en outre, avec les associés, à la définition des objectifs à atteindre et des orientations stratégiques, comme l'attestent la description de son compte Linkedin et des échanges de courriers électroniques, et qui a également représenté la société à l'occasion d'un entretien avec un journaliste à propos d’une application, où il s'est présenté comme le directeur général (CA Paris 8-9-2021 n° 19/03383).
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Rupture du contrat
Le fait d'avoir agressé physiquement une salariée sur le lieu de travail ayant entraîné un arrêt de travail de 72 jours, ainsi qu'en atteste l'avis d'arrêt de travail versé aux débats, constitue une faute grave, sans que ce comportement violent puisse être justifié par le caractère prétendument involontaire de ce geste dont le salarié fait valoir qu'il résultait d'un état médical de décompensation lié à un harcèlement non établi (CA Toulouse 10-9-2021 n° 18/05190).
Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement la mauvaise volonté délibérée d’un cadre qui, malgré les remarques réitérées de ses supérieurs hiérarchiques, s’étalant sur un an, ne respecte pas les horaires collectifs de travail au sein de l’entreprise et s’abstient de communiquer à l’avance à son manager son planning hebdomadaire ou, à tout le moins, de lui préciser le jour de home office pour une semaine donnée, cette attitude ayant pour effet de perturber l’activité du service et ses résultats (CA Versailles 2-9-2021 n° 19/02446).
Dès lors que, par avenant au contrat de travail à durée indéterminée du salarié, il est stipulé qu'il lui a été « accordé à titre exceptionnel de travailler à son domicile dans le cadre du télétravail », sans autre précision relative notamment à la durée du télétravail ou aux conditions dans lesquelles il peut y être mis fin, le terme « exceptionnel » signifiant que cette modalité d'organisation du travail a été acceptée contrairement à la pratique ordinaire de l'entreprise, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation sans l'accord du salarié, et ce même en présence d'une clause de mobilité stipulée par ailleurs dans le contrat qui n'était pas de nature à influer sur les conditions d'organisation de son travail. Dès lors, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par le refus du salarié de revenir travailler au sein des locaux (CA Lyon 10-9-2021 n° 18/08845).
L'employeur est fondé à réclamer au salarié licencié la remise des identifiants de connexion aux comptes YouTube et Twitter créés par l'intéressé et rattachés à une adresse email créée par lui dès lors que ces comptes sont utilisés dans le seul cadre des activités de l'entreprise, pour présenter et promouvoir de manière indirecte des entités du groupe et leurs activités, et qu'ils appartiennent donc à cette dernière (CA Lyon 10-9-2021 n° 18/08845).
Représentation du personnel
Si l'article L 2411-3 du Code du travail prévoit que l'autorisation de l'inspection du travail est requise pour licencier un délégué syndical en exercice comme un ancien délégué syndical, l'article L 2421-1 du même Code se limite à viser le délégué syndical, le salarié mandaté, le conseiller du salarié et le membre de la délégation du personnel au comité social et économique, sans préciser si la notification à l'inspection du travail de leur éventuelle mise à pied conservatoire est également requise lorsque le mandataire ou élu n'est plus en fonction. En présence d'une contestation sérieuse relativement à l'application de ce texte, il convient en conséquence de dire n'y avoir lieu à référé sur la demande de la salariée tendant à voir prononcer la nullité de sa mise à pied et à voir condamner la société à lui verser à titre provisionnel un rappel de salaire sur la période correspondante (CA Versailles 9-9-2021 n°20/02931)
Santé et sécurité
La tentative de suicide d'un salarié aux temps et lieu de travail constitue un accident du travail dès lors que, d'après l'enquête administrative menée par la caisse d'assurance maladie, la victime semblait se trouver, au moment des faits, dans un état de stress et d'angoisse important à la suite de mesures mises en place et découlant d'une insatisfaction de son employeur et d'un client de celui-ci qui s'était plaint de manquements en matière de sécurité, le salarié s'étant vu remettre un courrier de convocation de son employeur « à cause du masque » et ayant, la veille de l'incident, été averti de la décision prise sur injonction de la société cliente, de l'exclure pour 8 jours du site du site sur lequel il intervenait. En effet, tous les incidents évoqués dans l'enquête sont liés à l'exécution du contrat de travail et aux difficultés rencontrées par l'intéressé et son employeur dans le cadre du travail (CA Colmar 29-7-2021 n° 21/796).
Si le salarié en arrêt de travail pour maladie est autorisé par son médecin traitant à sortir librement, il doit informer l'employeur des horaires et adresse où les contre visites peuvent s'effectuer pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre visite médicale. En cas d'absence injustifiée du salarié, l'employeur est dispensé de l'obligation de verser l'indemnité complémentaire. Le médecin contrôleur attestant qu'il n'a pas pu accéder au domicile du salarié faute de disposer du digicode de l'immeuble, et que son appel sur le téléphone mobile de l'intéressé est resté sans réponse, l'employeur est fondé à pratiquer une retenue sur le salaire dès lors que le salarié ne justifie ni de sa présence à son domicile, ni de la communication à son employeur des éléments permettant une contre visite (CA Versailles 15-9-2021 n° 18/05292).
Protection sociale
Le seul exercice d'heures de délégation syndicales rémunérées, nonobstant l'assimilation de ces heures à du temps de travail, ne caractérise pas une activité professionnelle effective au sens de l'article L 341-16 du CSS permettant un maintien de la pension d’invalidité au-delà de l’âge légal de départ à la retraite (CA Paris 2-7-2021 n° 18/06915).
Doit être rejetée la demande d'un courtier en assurance en responsabilité délictuelle pour faute formée à l'encontre de l'organisme assureur bénéficiaire de clauses de désignation et de migration d'un avenant à une convention collective de branche mettant en place une couverture collective de remboursement des frais de santé ainsi que la demande reposant sur le même fondement à l'encontre des partenaires sociaux ayant conclu cet avenant dès lors que celui-ci n'avait pas été sanctionné, à sa date de conclusion, par les décisions rendues par la Cour de justice de l'Union européenne, le Conseil d'État et le Conseil constitutionnel en matière de clause de désignation (CA Paris 9-9-2021 n° 20/00143).
Statuts particuliers
Dès lors que les assemblées générales d'une société par actions simplifiées unipersonnelle (SASU) n'ont pas décidé la suspension du contrat de travail d'un salarié en raison de sa nomination en tant que membre puis président du directoire et que celui-ci remplit les conditions pour cumuler son contrat de travail en tant que directeur général avec son mandat social, la période d'exercice de ce mandat doit être prise en compte dans l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de licenciement de l'intéressé. L'intéressé démontre avoir continué à exercer, sous le contrôle de l'actionnaire unique, ses activités commerciales et de formation distinctes des opérations relevant du directoire. Aucune rémunération n'était prévue pour son mandat social et la société ne démontrait ni avoir procédé à un remplacement pour son poste de travail, ni avoir modifié la structure de sa rémunération. Enfin, la société ne pouvait pas se prévaloir de la décision de Pôle emploi de rembourser les cotisations d'assurance chômage, l'avis de cet organisme ne liant pas le juge du contrat de travail (CA Paris 14-9-2021 n° 19/02034).
Doivent être restitués à une société par actions simplifiées unipersonnelle (SASU) les salaires perçus par son directeur général, celui-ci ayant conclu un contrat de travail lui ayant permis de céder ses parts sociales et de quitter son statut de gérant de la société, d'obtenir un statut salarié fictif et de contourner l'interdiction judiciaire de gérer toute entreprise prononcée à son encontre (CA Aix-en-Provence 23-7-2021 n° 19/08527).
