Embauche
L’existence d’une relation salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité du travailleur et il appartient au juge de vérifier la commune intention des parties. Le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d’autrui moyennant rémunération. La preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut mais en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en rapporter la preuve. Selon l’article L 8221-6 du Code du travail, les personnes physiques, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation sur les registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail mais l’existence d’un tel contrat peut toutefois être établie lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique à l’égard du donneur d’ordre. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’existence d’un lien de subordination doit être appréciée dans chaque cas particulier en fonction de tous les éléments et de toutes les circonstances caractérisant les relations entre les parties. Un chauffeur VTC n’est pas lié par un contrat de travail à la société utilisant une plateforme numérique et une application afin de mettre en relation avec des clients, en vue d'une prestation de transport, des chauffeurs VTC exerçant leur activité sous un statut d'indépendant s'il n’établit pas que la société lui a adressé des ordres et des directives, en a contrôlé l'exécution et a exercé un pouvoir de sanction. Dès lors, son statut de travailleur indépendant n’est pas fictif (CA Lyon 15-1-2021 n° 19/08056).
Le contrat de travail qui a été conclu pendant la période suspecte et qui cause un déséquilibre important au détriment de l’employeur est entaché de nullité. Le contrat de travail ayant été conclu un an après la date fixée pour la cessation des paiements et concernant une embauche en qualité de directeur des opérations moyennant une rémunération brute annuelle sans commune mesure avec celle prévue par la convention collective et injustifiée au regard de l'expérience du salarié doit donc être annulé (CA Paris 28-1-2021 n° 19/05834).
L’absence du salarié dès le premier jour de travail s’analyse comme une rupture du contrat de travail alors qu'aucun travail n'a encore été effectué et que la période d'essai n’a pas débuté. La rupture du contrat imputable au salarié, sans motif légitime, ouvre droit pour son employeur au versement de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1113 du Code civil qui dispose que le contrat est formé par la rencontre d'une offre et d'une acceptation par lesquelles les parties manifestent leur volonté de s'engager. Dès lors, le salarié ne s’étant pas présenté à son poste de travail à la date d’entrée en fonction et n’ayant pas répondu à la mise en demeure de son employeur de formuler ses intentions quant à l'exécution de ses obligations contractuelles peut être condamné à verser à ce dernier une somme équivalente à un mois de salaire à titre de dommages et intérêts. En revanche, le salarié ne s'étant jamais rendu sur son lieu de travail et en l'absence d'une volonté claire et non équivoque en ce sens, son absence ne peut pas être considérée comme une démission, et il ne peut donc pas être condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur (CA Bordeaux 10-2-2021 n° 18/00396).
La période d'essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l'engagement du salarié. Dès lors, l'employeur ne peut pas se prévaloir de la période d'essai stipulée au contrat signé postérieurement à l’engagement du salarié s'il ne rapporte pas la preuve qu'au moment de son engagement ce dernier a été informé de l'existence de cet essai. En l’absence d’une telle preuve, la résiliation du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut pour celui-ci d'avoir évoqué un motif valable de rupture dans la lettre adressée au salarié (CA Paris 3-2-2021 n° 18/11145).
La période d'essai étant destinée à permettre d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d'essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié est considérée comme abusive. Tel est le cas lorsque le poste n'a pas été pourvu à la suite du départ du salarié, et que dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place, la fonction dévolue au salarié n’a pas été reconduite. Au titre de la rupture abusive, le salarié s’est vu attribuer 15 000 € de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du Code civil (CA Bordeaux 3-2-2021 n° 18/02550).
Un détournement de la finalité de la période d'essai est caractérisé, dès lors que le véritable motif de la rupture consiste à régulariser un contrat irrégulier, sans la moindre relation avec l'aptitude professionnelle ou personnelle du salarié. L’employeur qui, suivant les recommandations de son cabinet comptable, a rompu la période d’essai d’un salarié irrégulièrement engagé en contrat aidé et a concomitamment signé un nouveau contrat de travail prenant effet quelques jours plus tard peut être condamné au versement de dommages et intérêts correspondants au préjudice subi par le salarié (CA Dijon 4-2-2021 n° 18/00305).
Exécution du contrat
Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement disciplinaire d'un chauffeur-livreur résidant en banlieue parisienne ayant refusé de prendre le départ d'une nouvelle ligne Valence/Marseille/Valence, sur laquelle il avait été muté à la suite d'une perte de marché de son employeur, en dépit d'une clause de mobilité définissant de façon précise sa zone géographique d'application (l'ensemble du territoire français), alors que la nature de ses fonctions impliquait une telle mobilité, que l'employeur avait respecté un délai de prévenance suffisant et que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier d'une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale (CA Paris 3-2-2021 n° 17/10657).
Si la suppression dans le contrat de travail de la clause de mobilité manifeste la volonté commune des parties de renoncer à la mobilité géographique dans un périmètre de 50 kms, elle n'implique pour autant pas, de manière claire et non équivoque, que le lieu de travail était fixé sur le site d'intervention mentionné, sans possibilité pour l'employeur d'user de son pouvoir de direction en affectant le salarié dans un même secteur géographique. La nouvelle affectation, qui se trouvait à 6 kms du site d'intervention habituel, était bien incluse dans le secteur géographique de travail, compte tenu de l'emploi occupé par le salarié (agent de service) (CA Nancy 18/2/2021 n° 19/01892).
Paie
Selon l'article 4.2 de l'annexe V « classification des cadres » à la convention collective nationale des travaux publics du 1er juin 2004, la rémunération annuelle comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d'une année civile, y compris les congés payés, la prime de vacances versée aux conditions conventionnelles, tous les éléments permanents du salaire ; en sont exclues les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés, de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et de l'épargne salariale, les sommes constituant des remboursements de frais, la rémunération des heures supplémentaires, les éventuelles régularisations effectuées au titre de l'année N-1, les primes et gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel. Il en résulte que les indemnités de congés payés, lesquelles ne font pas partie des éléments exclus de l'assiette de comparaison pour déterminer la rémunération annuelle minimale, doivent être prises en compte pour l'appréciation du respect du salaire minimum conventionnel (CA Amiens 9-2-2021 n° 19/05430).
Le régime « frais de santé » prévoyant que le système de garanties ne couvre que les salariés embauchés définitivement à l'exclusion des salariés en période d'essai, pose une condition d'affiliation qui n'est pas une condition d'ancienneté mais une condition d'embauche définitive, l'ancienneté se définissant par l'appartenance juridique à l'entreprise et non par l'embauche définitive. Il s'ensuit une discrimination non autorisée par la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 et par l'article R 242-1-2 CSS entre les salariés définitivement embauchés et ceux en période d'essai, ce qui constitue en soi une atteinte au caractère collectif des garanties. Suite au contrôle opéré sur la période du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2012, c'est à juste titre que l'inspecteur a réintégré dans la base de calcul des cotisations sociales les sommes versées au titre de la mutuelle litigieuse (CA Amiens 11-2-2021 n° 20/01997).
Rupture du contrat
La novation ne se présume pas. C’est à celui qui s’en prévaut de faire la preuve de la novation du contrat de travail alléguée et de la renonciation à la clause de non concurrence stipulée dans le contrat de travail initial. Dès lors que les échanges de mail précédant la modification des fonctions du salarié ne constituent pas, pris ensemble, l'avenant par lequel les parties ont exprimé une volonté claire et expresse de mettre fin à l'ensemble des obligations découlant du contrat de travail signé initialement pour y substituer de nouvelles obligations, le salarié peut se prévaloir du maintien de la clause de non concurrence dans les dernières fonctions exercées (CA Caen 11-2-2021 n° 19/01393).
Santé et sécurité
Le malaise survenu à un salarié bénéficie de la présomption d’imputabilité au travail, et doit donc être pris en charge au titre des accidents du travail, dès lors que la CPAM a établi, autrement que par les affirmations du salarié, que celui-ci a été victime d'une altération brutale de son état psychique, présentant un burn out aigu, survenu aux temps et lieu de travail, faisant immédiatement suite à un entretien de nature disciplinaire auquel il avait été convoqué par son employeur et ayant été constaté médicalement le jour même, et que l’employeur ne renverse pas la présomption d'imputabilité, ni n'établit l'existence d'une cause totalement étrangère au travail. Cette prise en charge est par ailleurs opposable à l’employeur dans la mesure où celui-ci n'articule devant le juge, saisi d’un recours sur ce point, aucun moyen d'inopposabilité tenant au caractère contradictoire de l'instruction diligentée par la caisse (CA Paris 8-1-2021 n°18/04145).
La seule proximité de dates entre la rupture de la période d'essai et un avis d'aptitude médicale comportant une réserve sans incidence sur le poste de travail, et précisant que l’état de santé du salarié était compatible avec le poste pour lequel il avait été embauché, ne laisse pas présumer l’existence d’une rupture abusive fondée sur une discrimination (CA Lyon 10-2-2021 n° 18/03713).
Contrôle - contentieux
Dès lors que la lettre d'observations ne fait état à aucun moment d'un chef de redressement relatif aux réductions Fillon, ni même d'une observation pour l'avenir sur ce point, il ne peut être reproché aux inspecteurs du recouvrement de ne pas avoir donné une réponse motivée sur ce point dans leur courrier de réponse adressé suite aux contestations de la société cotisante, ni d'avoir disjoint cette demande du redressement opéré, lequel portait uniquement sur les frais professionnels. Par ailleurs, la demande au titre du crédit des réductions Fillon formulée par la société contrôlée portant en partie sur une année non contrôlée ne pouvait en conséquence entrer dans le cadre de la même procédure de contrôle. Ainsi, la procédure de contrôle Urssaf ayant engendré un redressement uniquement au titre des frais professionnels est régulière, et la demande relative aux réductions Fillon, à laquelle les inspecteurs du recouvrement n'avaient aucune obligation de répondre dans le cadre de leurs obligations découlant de l'article R 243-559 CSS, a été régulièrement instruite en dehors de cette procédure (CA Montpellier 10-2-2021 nº 16/05974).
Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :
Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.
Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.
