Embauche

- Un contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi.

Ayant constaté que le recours au contrat à durée déterminée de la salariée était motivé par un accroissement temporaire d'activité suscité par l'expérimentation sur le bassin d'emploi de Cambrai d'une nouvelle formation « assistante médico-sociale » et qu'il résultait du bon de commande délivré par le conseil régional du Nord-Pas-de-Calais que la prestation sollicitée portait sur une période de 14 mois, et relevé qu'une seconde formation « assistante médico-sociale », dédiée au marché privé, avait été organisée sur le site de Cambrai pour une période ultérieure de 7 mois, pour laquelle l'employeur avait également eu recours à un contrat à durée déterminée, la cour d'appel, qui, se situant à la date de conclusion du contrat litigieux, a fait ressortir que le surcroît d'activité entraîné par la mise en place d'une nouvelle formation s'inscrivait dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'association et n'était pas temporaire, en a exactement déduit que le contrat à durée déterminée de la salariée devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-31.712 F-D).

- La signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée. Il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-10.614 F-D).

Exécution du contrat

- La différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.864 F-D, n° 17-20.822 F-D, n° 17-20.857 F-D et n° 17-20.866 F-D).

- Les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts, opérées par voie d'accords collectifs ou d'un protocole de fin de conflit ayant valeur d'accord collectif, sont présumées justifiées, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D).

- L'obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de transfert d'une entité économique, de maintenir au bénéfice des salariés qui y sont rattachés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-20.822 F-D et n° 17-20.831 F-D).

- Ayant constaté que la société avait conclu un contrat de travail avec un salarié engagé en qualité de chauffeur ambulancier et avait signé le même jour une convention de mise à disposition à titre non lucratif du salarié avec une seconde société, mais qu'elle avait continuer à assumer sans partage avec celle-ci le pouvoir disciplinaire d’employeur, qu’elle assurait seule le pouvoir de direction et de contrôle du travail du salarié, qu’elle seule le rémunérait pour l’intégralité de son temps de travail même passé au service de la seconde société et lui délivrait ses bulletins de salaire, la cour d’appel a pu en déduire, sans inverser la charge de la preuve, que la réalité d’une relation salariée avec la seconde société n’était pas établie (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-27.421 F-D).

Durée du travail

- Une durée du travail équivalente à la durée légale ne peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction que par décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, ou par décret en Conseil d'Etat. Tel n'est pas le cas dans le secteur du sport, aucun décret n'ayant instauré un régime d'équivalence (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.590 F-D).

Rupture du contrat

- Lorsque les faits sanctionnés par un licenciement disciplinaire ont été commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l'engagement de la procédure. A défaut d'une telle preuve, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.093 F-D).

- La cour d'appel ayant constaté que la fréquence et l'ampleur des détournements de chèques commis par un salarié de l'entreprise se trouvant sous la responsabilité du chef d'agence avaient mis en évidence que ce dernier, qui était en charge du suivi clientèle et du suivi facturation, n'avait pas rempli sa mission de vérification pendant plusieurs mois, a pu décider, sans faire peser la charge de la preuve sur l'intéressé et nonobstant son ancienneté dans la société et l'absence d'incidents antérieurs, que ces manquements, qui rendaient impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, constituaient une faute grave (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-24.772 F-D).

Santé et sécurité

- Une cour d'appel ne saurait admettre la légitimité du licenciement d'un responsable de point de vente motivé par la perturbation causée par son absence prolongée pour maladie et la nécessité de le remplacer en constatant que son poste a été confié à un collègue, sans rechercher si ce dernier a lui-même été remplacé par un salarié nouvellement recruté (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-25.931 F-D).

- L'avis desdélégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d'un salarié inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne soit engagée. Lorsque le salarié inapte est le seul délégué du personnel de l'entreprise, il doit être consulté sur son propre reclassement avant d'être convoqué à l'entretien préalable au licenciement (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-11.930 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts sans répondre à ses écritures soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité pour ne pas avoir assuré la surveillance médicale renforcée que sa qualité de travailleur de nuit imposait (Cass. soc. 10-4-2019 n° 17-28.218 F-D et n° 18-16.668 F-D).

Statuts particuliers

- Les dispositions de l'article L 1251-40 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L 1251-5 à L 1251-7, L 1251-10 à L 1251-12, L 1251-30 et L 1251-35 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise detravail temporaire lorsque les conditions, à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées (Cass. soc. 10-4-2019 n° 18-16.665 F-D).