Exécution du contrat
- Le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés antérieurement à l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire (Cass. soc. 17-10-2018 n° 16-26.729 FS-PB).
- Le règlement intérieur s'imposant aux salariés avant le transfert de plein droit de leurs contrats de travail vers une société nouvellement créée n'est pas transféré avec ces contrats, dès lors qu'il constitue un acte réglementaire de droit privé dont les conditions sont encadrées par la loi et que l'entreprise nouvelle doit élaborer son règlement intérieur dans les 3 mois de son ouverture. En conséquence, l'application par la nouvelle société de ce règlement intérieur en matière disciplinaire constitue un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-16.465 FS-PB).
- L'engagement de la procédure disciplinaire résulte de la convocation à un entretien préalable à un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire. Ayant relevé que l'employeur avait annulé le premier entretien et reconvoqué le salarié à un nouvel entretien préalable, de sorte qu'il avait ainsi mis à néant la première procédure disciplinaire, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied conservatoire notifiée lors de la première convocation à entretien préalable et maintenue par la seconde convocation n'était pas concomitante à l'engagement de la procédure disciplinaire et devait, à défaut de tout délai justifié par la nécessité de procéder à des investigations, être requalifiée en mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 17-10-2018 n° 16-28.773 FS-D).
- Est régulière la notification du licenciement intervenue pour l’ensemble des faits reprochés au salarié dans le mois suivant le second entretien préalable, dès lors qu’une seconde enquête décidée par l’employeur s’est avérée nécessaire pour tenir compte des contestations et observations du salarié sur les faits reprochés lors du premier entretien, que cette enquête a conduit à la découverte de faits nouveaux et que l’employeur a convoqué l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai d’un mois à l’issue du premier pour recueillir ses observations (Cass. soc. 17-10-2018 n° 16-27.808 FS-D).
Rupture du contrat
- L'employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique alors qu’il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-14.392 FS-PB).
- La nullité qui affecte un plan de départs volontaires ne répondant pas aux exigences légales s'étend à tous les actes subséquents. En particulier, la convention de rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire ayant une cause économique et s'inscrivant dans un processus de réduction des effectifs, exclusif de tout licenciement, donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle, peu important que les salariés n'aient pas été parties ou représentés à l'action en nullité dudit plan (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-16.869 FS-PB).
- Le départ à la retraite d'un salarié, acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, rend impossible sa réintégration même en cas de nullité de la rupture (Cass. soc. 17-10-2018 n° 16-27.597 F-D).
- A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-13.431 F-D).
Représentation du personnel
- L'autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Toutefois, le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.985 FS-PB).
- Dès lors que le poste de chef d'équipe basé sur le cycle 4x8, qui était occupé par le salarié protégé lors de son licenciement, n'existait plus au moment de sa réintégration, l'employeur a exécuté loyalement son obligation en lui proposant le poste de chef d'équipe basé sur le cycle 3x8, comportant une reprise d'ancienneté, le même coefficient, le même niveau de rémunération, la même qualification, les mêmes perspectives de carrière que l'emploi précédemment occupé et permettant l'exercice du mandat électif. Dès lors, l'employeur n'était pas tenu de poursuivre le paiement de la rémunération à compter du refus de réintégration opposé par le salarié (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.177 F-D).
- Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière des syndicats, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d'autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner (Cass. soc. 17-10-2018 nos 18-60.030 FS-PB et 17-19.732 FS-PB).
- En l'absence de disposition le prévoyant, l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement et d'hébergement pour se rendre aux réunions des commissions internes du comité d'entreprise, dès lors que les réunions de ces commissions ne sont pas légalement obligatoires ou ne sont pas organisées à l'initiative de l'employeur (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-13.256 FS-PB).
- Les notions d'UES et de groupe sont incompatibles. Dès lors, la mise en place d'un comité de groupe exclut sur le même périmètre la reconnaissance d'une UES (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-22.602 FD).
Santé et sécurité
- A caractérisé un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité la cour d'appel ayant relevé que, bien qu'ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l'un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d'un nouvel incident, la société n'avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l'altercation et des réunions périodiques de travail concernant l'ensemble des salariés, et qu'elle n'avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale. La cour d'appel a pu condamner l'employeur à indemniser le salarié du préjudice ainsi subi (Cass. soc. 17-10-2018 n° 17-17.985 FS-PB).
Contrôle - Contentieux
- La Cour de cassation ne peut pas être saisie d'une question prioritaire de constitutionnalité sur laquelle elle a déjà statué (Cass. soc. QPC 17-10-2018 n° 18-40.032 FS-PB).
