Exécution du contrat
- Lorsque l'application de l'article L 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer et la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique. Dès lors que la modification du contrat de travail des salariées s'inscrivait dans la volonté de l'entreprise de ne conserver qu'un seul lieu de production dans le but de réaliser des économies, que l'objectif affiché était la pérennisation de son activité internet et que le motif réel du licenciement résultait donc de la réorganisation de la société cessionnaire à la suite du rachat d'une branche d'activité d’une autre société, le licenciement des intéressées avait la nature juridique d'un licenciement économique, ce dont il résultait qu'ayant été prononcé pour motif personnel, il était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-17.880 FS-PB).
- Dès lors que le salarié ne détient pas un titre de séjour l’autorisant à travailler à la date du changement de prestataire de services, l’entreprise entrante n’est pas tenue de poursuivre le contrat de travail de l’intéressé en application des dispositions de l'avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-15.321 FS-PB).
- Le salarié n'apporte pas la preuve de l’existence de l’inégalité de rémunération dont il se dit victime lorsqu’il produit un bulletin de salarié ne portant aucune indication sur l’identité du collègue avec lequel il se compare, sur sa qualification, son coefficient, son échelon ou sa date d’ancienneté (Cass. soc. 17-4-2019 n° 16-15.199 F-D).
- Il n'y a de discrimination que si le traitement défavorable infligé au salarié est fondé sur un des motifs prohibés par l'article L 1132-1 du Code du travail (Cass. soc. 17-4-2019 n° 16-15.199 F-D).
- Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. Une cour d’appel ne saurait, pour débouter un salarié de sa demande en nullité de son licenciement prononcé pour avoir porté de mauvaise foi des accusations de harcèlement moral, retenir que l’intéressé connaissait nécessairement l’absence de faits de harcèlement même si la pathologie dont il souffrait avait pu altérer son jugement, ces motifs étant impropres à établir la mauvaise foi (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892 F-D).
Rupture du contrat
- Lorsque le salarié a au moins 70 ans au moment de son engagement, c’est-à-dire l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut pas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail.
En revanche, si le salarié a 69 ans au moment de son engagement, l’employeur peut le mettre d’office à la retraite à partir de 70 ans (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-29.017 FS-PB).
- Le point de départ du délai de notification d’un licenciement disciplinaire correspond à la date prévue initialement pour l’entretien préalable dès lors que la convocation pour un nouvel entretien à une date ultérieure résulte, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228 F-D).
- Une cour d’appel ne peut pas juger que le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse alors qu’elle a constaté que ses collègues et des clients avaient remarqué que l’intéressé, depuis son infarctus, était vite fatigué, confus, avait du mal à s’exprimer, était peu efficace sur les travaux non routiniers et qu’il avait fait l’objet de 8 visites de contrôle de la part du médecin du travail en l’espace d’un peu plus d’un an concluant à son aptitude à 2 reprises avec réserves. Elle aurait en effet du déduire de ces constatations que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé et qu’il incombait à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-10.035 F-D).
- Une cour d’appel ne peut pas écarter la faute lourde dès lors qu’elle a relevé que le salarié avait sciemment réalisé une vente à perte au bénéfice d’une société tierce qui deviendra par la suite son nouvel employeur, qu’il a réalisé à titre personnel des opérations d’achat et de revente de produits identiques ou similaires à ceux qu’il était chargé d’acheter et de revendre pour le compte de son employeur, étant ainsi nécessairement en situation de concurrencer ce dernier pour lequel il était censé réaliser les mêmes opérations, et que l’employeur ne l’avait pas autorisé à développer une activité concurrente parallèle. Ces faits caractérisent en effet l’intention de nuire à l’entreprise (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.733 F-D).
Représentation du personnel
- Ce n'est que lorsque, à l'issue d'une tentative loyale de négociation, un accord collectif n'a pas pu être conclu que l'employeur peut fixer par décision unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts. A défaut, la décision unilatérale de l'employeur doit être annulée, sans que le Direccte n'ait à se prononcer sur le nombre et le périmètre des établissements distincts tant que des négociations n'ont pas été préalablement engagées.
Les élections organisées par l'employeur en dépit de la suspension légale du processus électoral et de la prorogation légale des mandats des élus en cours peuvent faire l'objet d'une demande d'annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le Dirrecte d'une demande de détermination des établissements distincts, dans le délai de contestation des élections courant à compter de la décision du Direccte procédant à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-22.948 FS-PBRI).
- Lorsque deux postes sont à pourvoir aux élections, l'organisation syndicale est tenue de présenter une liste comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous représenté dans le collège considéré. Lorsque plus de deux postes sont à pourvoir, une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, dès lors que la liste respecte les prescriptions de l'article L 2324-22-1 du Code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré. La constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats du nombre de femmes et d'hommes correspondant à leur part respective au sein du collège électoral entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter et le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-26.724 FS-PB).
Pour l'application de cette règle, le juge tient compte de l'ordre des élus tel qu'il résulte le cas échéant de l'application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 17-4-2019 n° 18-60.173 FS-PB).
- Le mandat de membre du comité européen d’un groupe n'est pas un mandat de représentant syndical, en sorte que le changement d'affiliation syndicale du représentant du personnel élu qu'elle a désigné n'autorise pas une organisation syndicale à mettre fin à son mandat (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-17.986 FS-PB).
Santé et sécurité
- Ayant constaté que l’employeur, à qui le salarié reprochait de n’avoir pris aucune mesure en réponse aux difficultés relationnelles qu’il avait dénoncées dans plusieurs courriers une fois placé en arrêt de travail, avait proposé rapidement et à plusieurs reprises de recevoir l’intéressé, avait diligenté une enquête, avait proposé de recevoir l'association spécialisée mandatée par le salarié et finalement organisé le retour de ce dernier dans l'entreprise en liaison étroite avec le médecin du travail, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-20.892 F-D).
Protection sociale complémentaire
- En matière de contrat d'assurance de groupe en cas de vie, le rachat par l'assuré d'un contrat dont les prestations sont liées à la cessation d'activité professionnelle, que ce texte prévoit, par dérogation, pour les seuls événements particuliers qu'il vise, n'est autorisé qu'avant la liquidation des droits à la retraite de l'assuré (Cass. 2e civ. 18-4-2019 n° 17-21.189 F-PBI).
