Exécution du contrat

- La procédure de licenciement ayant été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied sans motif de nature à justifier ce délai, cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire de sorte que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement du salarié (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.669 F-D).

- La cour d'appel ayant constaté que le supérieur hiérarchique de la salariée avait, lors de l'entretien préalable, indiqué qu'il se demandait “si culturellement dans la famille de la salariée, la violence n'était pas banale”, aurait dû en déduire que l'intéressée présentait des éléments de faits laissant supposer une discriminationen raison de l'origine (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-22.224 F-D).

Paie

- En l'absence de fixation des objectifs, il appartient au juge de fixer le montant de la rémunération variable due au titre d’une année donnée en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes, et, à défaut, des données de la cause (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-20.615 F-D).

Rupture du contrat

- Ayant constaté que, si l'employeur avait laissé certains clients de l'entreprise fumer, cela s'était produit dans des locaux où le salarié n'avait jamais accès et hors de sa présence, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de manquements de l'employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-15.175 F-D).

- Est caractérisée l'intention de nuire constitutive de la faute lourde du salarié qui, en violation d'une clause d'exclusivité et en concertation avec un autre salarié et alors qu'il est encore au service de son employeur, a recours à un montage juridique permettant de dissimuler la création d'une entreprise dont l'activité est concurrente de celle de son employeur et a débuté avant la rupture de leurs relations contractuelles, l'intéressé ayant détourné de la clientèle et débauché un salarié de l'employeur (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-28.943 F-D).

- La lettre delicenciement faisant état des aveux écrits du salarié quant au harcèlement sexuel commis envers une autre salariée précisément dénommée, et qualifiant ce fait de faute grave, invoque un grief de harcèlement sexuel, lequel constitue un motif précis et matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant les juges du fond (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-12.666 F-D).

Représentation du personnel

- Le représentant de section syndicale qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de 30 mois, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de 6 mois (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-11.036 F-PB).

- Le salarié protégé dont la rupture conventionnelle est nulle en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que, lorsque l'employeur n'a pas satisfait à cette obligation, sans justifier d'une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur pour ce motif produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-28.547 F-PB).

- Dès lors que le temps de trajet pour se rendre du point de relève au dépôt constituait un temps de déplacement entre deux lieux de travail pendant lequel le salarié était à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, ce temps relève de la qualification de temps de travail effectif et non de temps de trajet utilisé dans le cadre de l'exercice des fonctions représentatives, en sorte qu'il ne peut pas être imputé sur le crédit d'heures de délégation que le salarié envisageait d'utiliser une fois arrivé au dépôt (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-31.247 F-D).

- L'employeur qui n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. Une cour d’appel ne saurait donc débouter une salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour absence de mise en place d’institutions représentatives du personnel en retenant que la société reconnaît avoir violé ses obligations légales mais que la salariée ne justifie pas de l'existence d'un préjudice en lien avec ces carences (Cass. soc. 15-5-2019 n° 17-22.224 F-D).

- Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel. Ayant constaté, d’une part, que si la salariée, directrice de l’établissement médico-éducatif, bénéficiait d’une délégation de pouvoirs, elle devait toujours agir sous l’autorité de la direction générale et ne pouvait, par exemple, signer les CDI ou exercer le pouvoir disciplinaire, d’autre part qu’elle ne pouvait représenter l’employeur devant les instances représentatives du personnel puisqu’elle avait uniquement pour mission d’assister la directrice générale à ces réunions dans la mesure où les questions à l’ordre du jour concernaient l’établissement médico-éducatif, le tribunal d’instance a pu en déduire qu'elle pouvait être élue membre suppléant du CSE (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-19.862 F-D).

- Sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats, qui jouit de la même capacité civile que les syndicats eux-mêmes et peut exercer les droits conférés à ceux-ci, a nécessairement compétence dans le champ géographique et professionnel des syndicats qui en sont membres, sans préjudice d’un objet plus étendu défini par ses statuts (Cass. soc. 15-5-2019 n°^s 18-60.152 F-D et 18-60.153 F-D).

Contrôle - Contentieux

- En matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est la date à laquelle le dommage se manifeste au titulaire du droit. Les salariés ayant eu connaissance à compter du transfert de leur contrat de travail des faits sur lesquels ils fondaient leur action, à savoir le préjudice résultant de la méconnaissance par la décision de transfert de l’engagement pris par l'employeur de maintenir leur emploi contenu dans un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c'est la date du transfert qui constitue le point de départ du délai de prescription (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-10.302 F-D).

- Lorsqu’un salarié embauché en CDD par une association intermédiaire a été mis à disposition d’une personne morale de droit public gérant un service public administratif, le juge judiciaire est seul compétent pour se prononcer sur la demande de requalification en CDI fondée sur l’occupation par le salarié d’un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice et, dès lors que la demande ne porte pas sur la poursuite d'une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de droit public gérant un service public administratif, pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée (Cass. soc. 15-5-2019 n° 18-15.870 F-PB).