Exécution du contrat
- Repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié à l'issue de son détachement à l'étranger pour refus d'accepter un changement de ses conditions de travail dès lors que la société a respecté son engagement de reclasser l'intéressé en lui proposant, avant la date connue de son retour prévu en France, un emploi, qu'il a refusé, présentant des caractéristiques équivalentes à celui qu'il occupait avant son détachement, et qu'en différant sa prise de poste et en acceptant de garder à sa charge les frais de scolarité de ses enfants jusqu’à cette date, elle lui a laissé le temps d’organiser son retour en France (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-18.946 F-D).
- Ayant constaté qu'un simple examen du courrier produit par le salarié pour dénoncer le harcèlement moral qu'il prétendait subir était suffisant pour lui permettre de mettre en doute son authenticité et que l'intéressé en a fait usage en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d'une vérification par la transmission d'une copie avec demande d'explication à son employeur, utilisant ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement, la cour d'appel, qui a fait ainsi ressortir sa mauvaise foi, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-19.594 F-D).
- Ayant constaté que le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité sur la France métropolitaine, et que l'employeur était tenu de procéder à son changement d'affectation à la suite de la perte du marché du site sur lequel il était affecté, la cour d'appel a pu décider que la lettre lui proposant une mutation sur un poste, peu important le choix laissé à l'intéressé quant à la région, constituait un simple changement de ses conditions de travail. Le refus du changement d'affectation ayant motivé la rupture ne donne pas à cette dernière la nature d'un licenciement pour motif économique, et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-12.082 F-D).
- Le fait que, au sein d'un groupe, le dirigeant de la filiale soit en étroite collaboration avec la société mère, que cette dernière ait conclu un unique contrat de prestation de service avec sa filiale ou en assure sa comptabilité ne peut suffire à caractériser une situation de co-emploi (Cass. soc. 7-2-2018 n° 14-24.061 F-D).
Rupture du contrat de travail
- Ayant relevé que l'employeur n'avait pas tenu compte de la souffrance morale et psychologique exprimée par le salarié ni pris de mesures suffisantes pour y remédier, malgré la demande en ce sens des membres du CHSCT, et qu'il avait préféré s'engager vers la voie de la sanction à l'encontre de l'intéressé, la cour d'appel a justifié sa décision de faire produire à la prise d'acte de la rupture par ce dernier les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-19.456 F-D).
- Le salarié ayant attendu de nombreuses années pour contester l'opposabilité à son égard des accords sur la base desquels sa durée du travail avait été décomptée et, à la date de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, le temps de travail étant décompté selon les dispositions d’un nouvel accord collectif d’annualisation du temps de travail, les manquements de l’employeur ne peuvent pas être considérés comme ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte doit donc produire les effets d'une démission (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-22.964 F-D).
- L'indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut que le salarié aurait reçu s'il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. Une cour d'appel ne peut pas fixer le montant de l'indemnité en prenant comme assiette le salaire mensuel déterminé selon les dispositions de la convention collective applicable pour calculer l’indemnité de licenciement (cass. soc. 7-2-2018 n° 16-16.211 F-D).
- S'est déterminée par des motifs impropres à caractériser une impossibilité pour l'employeur de réintégrer dans son emploi ou un emploi équivalent le salarié dont le licenciement est jugé nul, la cour d’appel qui retient qu'une telle impossibilité peut résulter du comportement de l'intéressé qui, ayant adhéré à un dispositif de rupture amiable du contrat de travail, ne pourrait plus se prévaloir d'une volonté réelle de poursuivre la relation contractuelle à laquelle il a souhaité mettre fin (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-24.834 F-D).
Paie
- Le salarié qui n'a pas pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance. Doit être cassé l’arrêt de la cour d’appel qui, en allouant au salarié des dommages-intérêts pour privation indue du bénéfice des actions gratuites attribuées, s’est abstenue de mesurer la réparation allouée à la chance perdue (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-11.635 F-D).
Représentation du personnel
- Ayant constaté que les demandes de congé du salarié mentionnaient comme motif de son absence l'exercice de ses fonctions de conseiller prud'homme, la cour d'appel a pu en déduire, dans l'exercice de son pouvoir souverain, que l'employeur était informé de l'existence du mandat, extérieur à l'entreprise, du salarié et que son licenciement, n'ayant pas été autorisé par l'inspecteur du travail, était nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-10.955 F-D).
- L'action de l'employeur en contestation de l'expertise décidée par le CHSCT n'est soumise, en l'absence de texte spécifique, qu'au délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du Code civil (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-25.034 F-D).
- Il ne peut être procédé à la désignation d'un délégué syndical central qu'au niveau de l'entreprise à laquelle est assimilée l'UES reconnue entre plusieurs personnes juridiques. Il en résulte que, sauf accord plus favorable, il ne peut y avoir, en sus de la désignation d’un délégué syndical central au niveau de l’UES, désignation à la fois de délégués syndicaux d’établissement au niveau des entreprises composant l’UES et de délégués syndicaux d’établissement dans un périmètre plus restreint que l’entreprise faisant partie de l’UES (Cass. soc. 7-2-2018 n° 17-18.956 F-D).
Négociation collective
- Si, après avoir mis fin à l'application volontaire de la convention collective du bâtiment par une dénonciation expresse en septembre 2013 et janvier 2014, la société, à l'issue du processus de dénonciation, a par une décision unilatérale déclaré vouloir, pour l'avenir, se soumettre partiellement à cette convention en excluant les dispositions relatives au forfait annuel en jours des cadres et aux minima de salaires, l'employeur n'est pas tenu par le principe d'indivisibilité des conventions collectives et peut limiter à certaines dispositions l'application de la convention collective et écarter les mesures qu'il n'entend pas voir applicables dans l'entreprise (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-21.417 F-D).
Contrôle-contentieux
- S'est déterminée par des motifs impropres à caractériser l’usage abusif par l’employeur d’une correspondance dont il était destinataire pour les besoins de sa défense en justice la cour d'appel constatant que cette lettre, rédigée par un délégué du personnel ayant assisté un salarié au cours de son entretien préalable au licenciement envisagé pour des faits de harcèlement sexuel, se bornait à préconiser des mesures générales de prévention et avait été adressée à plusieurs membres de la direction. En conséquence, la cour ne saurait accorder à ce représentant du personnel des dommages et intérêts en réparation préjudice subi du fait de la divulgation de sa correspondance (Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-24.472 F-D).
