Exécution du contrat
- L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. En présence du refus d'une salariée de se conformer à une telle clause dans l'exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l'entreprise, il appartient à l'employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Une cour d'appel ne saurait débouter une salariée de ses demandes relatives à une discrimination alors qu'elle a constaté qu'aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'était prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, et que l'interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d'un ordre oral qui lui avait été donné et visait un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, et alors qu'il résulte de l'arrêt de la CJUE en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d'un employeur de tenir compte des souhaits d'un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l'article 4 § 1 de la directive du 27 novembre 2000 (Cass. soc. 22-11-2017 n° 13-19.855 FS-PBRI).
Rupture du contrat
- Ayant relevé que l’auteur de la lettre de prise d'acte de la rupture était avocat, qu’il s’était présenté comme étant celui du salarié et s’était exprimé au nom de ce dernier, que le contenu de cette lettre démontrait que son auteur avait une connaissance approfondie de la situation du salarié, de ses déplacements, d’un accident du travail récent dont il avait été victime ainsi que des données du litige l’opposant à l’employeur, la cour d’appel, qui a caractérisé des circonstances autorisant l’employeur à ne pas vérifier si l’avocat justifiait d’un mandat spécial pour le compte de son client, a pu retenir que le salarié avait été valablement engagé par son avocat sur le fondement d’un mandat apparent (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.524 FS-PB).
- L’indemnité due par le salarié à l’employeur en cas de non-respect de son préavis n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.524 FS-PB).
- Le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Dès lors, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge des référés d'ordonner la nullité d'un licenciement et la réintégration d'un salarié lorsque la nullité du licenciement n'est pas encourue (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-15.579 F-D).
- Ayant constaté que le salarié, assistant administratif, avait divulgué à un autre salarié le montant des salaires perçus par certains de ses collègues, et avait ainsi commis un manquement aux règles de confidentialité lui incombant au regard des fonctions exercées de nature à créer des difficultés au sein de l’entreprise, une cour d'appel a pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.069 F-D).
Paie
- Dès lors que l’employeur a longtemps tardé à appliquer les recommandations de l'inspecteur du travail, sans toutefois compenser ce retard, et s’est longtemps refusé à prendre en compte la classification réelle du salarié, l’existence d’un préjudice indépendant du retard de paiement des salaires et congés payés par l'employeur causé par sa mauvaise foi, est caractérisée et ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts (Cass. soc. 23-11-2017 n° 16-13.429 F-D).
- La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l'article L 1226-4 du Code du travail. Viole ce texte la cour d'appel qui rejette la demande du salarié en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis au motif que son inaptitude physique est étrangère à un accident du travail, et que l'indemnité de préavis ne lui est pas due puisque qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883 F-D).
Représentation du personnel
- Peuvent décider la mise en place d'un collège unique pour les élections des délégués du personnel au sein d'un établissement distinct doté d'un comité d'établissement, à l'unanimité, les organisations syndicales représentatives au sein de cet établissement distinct (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.801 F-PB).
- Le comité d'établissement empêché de fonctionner par suite de l'annulation des élections demeure créancier de la subvention de fonctionnement due annuellement par l'employeur même si, en l'absence de délégués du personnel, ses attributions économiques et professionnelles n'ont pas pu être exercées (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.952 F-D).
- Une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu'en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles envers l'employeur. Dès lors, une cour d'appel ne saurait dire n'y avoir lieu à référé sur la demande de suspension d'une mise à pied disciplinaire notifiée au salarié sans caractériser un abus, alors qu'elle avait constaté que l'intervention de l'intéressé s'inscrivait dans l'exercice de son mandat représentatif (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-12.109 F-D).
- Une cour d’appel ne peut rejeter la demande d’un syndicat tendant à constater l’existence d’une section syndicale et annuler la désignation d’un salarié en tant que représentant de cette section en retenant que l’adhésion du salarié au syndicat n’était pas établie sans rechercher si, aux termes des statuts de ce syndicat, la seule manifestation de volonté d’adhérer au syndicat ne suffisait pas à caractériser cette adhésion (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-22.184 F-D).
- Sauf accord collectif plus favorable, une confédération syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de représentants syndicaux supérieur à celui prévu par la loi. Il en résulte que, lorsqu'une organisation syndicale désigne un représentant syndical surnuméraire, cette désignation ouvre, à compter de la dernière désignation litigieuse ou de la décision prise par l'organisation syndicale pour mettre fin à cette situation, un nouveau délai de contestation de l'ensemble des désignations en cause (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-25.821 F-D).
Contrôle-contentieux
- Le préjudice d'anxiété, qui ne résulte pas de la seule exposition à un risque créé par l'amiante, naît à la date à laquelle les salariés ont connaissance de l'arrêté ministériel d'inscription de l'établissement sur la liste des établissements permettant la mise en œuvre de la préretraite amiante. Ce préjudice ne constitue pas une créance due à la date de la modification de la situation juridique de l'employeur dès lors que le transfert des contrats de travail des salariés à la société est intervenu antérieurement à l'arrêté ministériel (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-20.666 FS-PB).
- L’annulation éventuelle du protocole d’accord préélectoral étant sans incidence sur la régularité des élections qui n’ont fait l’objet d’aucun recours, un syndicat n’est pas recevable, faute d’intérêt, à se pourvoir en cassation (Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-24.713 F-D).
