Exécution du contrat
Aux termes de l’article L 1224-3 du Code du travail, lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les services accomplis au sein de l'entité économique d'origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d'accueil. En cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat. En l'absence de dispositions prévoyant, vis-à-vis des salariés concernés, une procédure particulière pour la proposition de contrat de droit public en cas de reprise par une personne publique, le refus par le salarié de signer le contrat de droit public proposé par la personne publique n'est soumis à aucune forme particulière (Cass. soc. 12-3-2025 n° 22-20.627 FS-B).
Congés
En cas de manquement de l'employeur à son obligation de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé payé, les droits à congé du salarié sont soit reportés en cas de poursuite de la relation de travail, soit convertis en indemnité compensatrice de congé payé en cas de rupture du contrat de travail. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11-3-2025 n° 23-16.415 FS-B).
Durée du travail
Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours en application d'un accord collectif dont les dispositions n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé, la convention de forfait en jours est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11-3-2025 n° 23-19.669 FS-B).
Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Cass. soc. 11-3-2025 n° 24-10.452 FS-B).
Rupture du contrat
Ayant constaté que la société justifiait d'une baisse significative de ses parts de marché en France métropolitaine, qu'elle démontrait que cette dégradation de son positionnement sur le marché français, sur la même période, n'avait pas pu être compensée au niveau du groupe par ses autres filiales européennes, et retenu que les causes à l'origine de cette perte de compétitivité étaient notamment l'intensification de la concurrence sur le secteur d'activité et un manque d'adaptation aux évolutions du marché notamment en termes de stratégie commerciale, la cour d'appel a pu en déduire, sans pouvoir se substituer à l'employeur quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation, l'existence d'une menace sérieuse pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel appartenait l'entreprise de nature à justifier sa réorganisation pour prévenir des difficultés économiques à venir (Cass. soc. 12-3-2025 nos 23-22.756 FS-B, 23-22.755 FS-D et 23-22.757 FS-D).
Lorsqu'un salarié se trouve en congé de reclassement, au cours de la période dépassant la durée de son préavis, il ne peut pas prétendre au maintien des avantages en nature dont il bénéficiait durant le préavis, mais seulement au versement de l'indemnité au moins égale à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne versée par l'employeur. Le salarié doit donc être débouté de sa demande au titre de la privation du véhicule de fonction durant le congé de reclassement excédant le préavis (Cass. soc. 12-3-2025 nos 23-22.756 FS-B et 23-22.755 FS-D).
La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Ayant constaté que la société avait signé avec le salarié, immédiatement après son licenciement, un protocole transactionnel par lequel elle s'était engagée à le réembaucher au poste de ripeur sous l'unique condition qu'il soit déclaré apte sans réserve par le médecin du travail, ce dont il résultait qu'elle ne considérait pas impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise, la cour d'appel ne pouvait pas décider que son licenciement reposait sur une faute grave (Cass. soc. 12-3-2025 n° 23-12.663 F-D).
Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement doit disposer d'un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de présentation de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche et les jours fériés, qui ne sont pas des jours ouvrables. Le délai de 5 jours ayant commencé à courir le samedi 23 décembre, le jour suivant la présentation de la lettre recommandée, et les dimanche 24 et lundi 25 décembre, jours non ouvrables, n'étant pas comptés dans ce délai, il en résulte qu'à la date de l'entretien préalable, le vendredi 29 décembre, le salarié n'avait pas bénéficié d'un délai de préparation suffisant (Cass. soc. 12-3-2025 n° 23-12.766 F-D).
Représentation du personnel
Les conditions de validité de la désignation d'un représentant syndical, tenant à la personne du salarié désigné, doivent être appréciées à la date de la désignation. A cette date, lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts, le salarié désigné représentant syndical au comité social et économique d'un établissement doit travailler dans cet établissement (Cass. soc. 12-3-2025 n° 24-11.467 F-B).
Les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre accessibles, sous forme de « lien », les sites syndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent, sans porter atteinte au principe d'égalité de traitement en matière de communication syndicale, être réservées aux seuls syndicats représentatifs au niveau de l'entreprise dès lors que l'affichage et la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise sont liés, en vertu des articles L 2142-3 à L 2142-7 du Code du travail, à la constitution par les organisations syndicales d'une section syndicale, laquelle n'est pas subordonnée à une condition de représentativité (Cass. soc. 12-3-2025 n° 23-12.997 FS-B).
Le travailleur temporaire, conseiller du salarié, est protégé en cas d'interruption ou de notification du non-renouvellement de sa mission lorsqu'un tel renouvellement est prévu au contrat de mission, ainsi que dans le cas où l'entreprise de travail temporaire lui a notifié sa décision de ne plus faire appel à lui par de nouveaux contrats de mission. Toutefois, en présence de la conclusion d'un nouveau contrat de mission répondant aux conditions de l'article L 1251-26 du Code du travail, excluant toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié par de nouveaux contrats de mission, la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autoriser la rupture amiable du premier contrat de mission n'est pas requise (Cass. soc. 12-3-2025 n° 22-23.460 FS-B).
Il résulte du préambule et des articles 2.2, 2.3.2 et 4 de l'accord du 28 janvier 2011 relatif à la reprise du personnel annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 que l'entreprise entrante, nouveau titulaire du marché, s'engage à reprendre l'ensemble des salariés figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante qui remplissent les conditions de transfert fixées à l'article 2.2. Les salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel bénéficient des dispositions légales applicables en matière de protection et de transfert de contrat de travail. L'entreprise sortante joint la copie de l'autorisation de transfert des salariés concernés. Dans l'attente de la décision, les salariés concernés restent salariés de l'entreprise sortante mais peuvent, avec leur accord, être mis à disposition de l'entreprise entrante. Ensuite, un manquement de l'entreprise sortante à son obligation de communiquer à l'entreprise entrante les documents prévus par l'accord ne peut empêcher un changement d'employeur qu'à la condition qu'il mette l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché (Cass. soc. 12-3-2025 n° 23-17.756 FS-B).
S'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté (Cass. soc. 12-3-2025 n° 23-21.223 F-D).
Négociation collective
L'appréciation de la validité d'un accord collectif concernant le personnel au sol d'une compagnie aérienne, accord collectif intercatégoriel, doit se faire en application de l'article L 2232-12 du Code du travail, de sorte que le taux de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique doit être calculé tous collèges confondus (Cass. soc. 12-3-2025 n°s 23-12.375 FS-B et 23-12.389 FS-D).
Santé et sécurité
La question portant sur la constitutionnalité des articles L 1226-7, L 1226-9 et L 1226-13 du Code du travail, qui accordent une protection au salarié en arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle sans prévoir une voie de droit permettant à l'employeur de contester l'origine professionnelle de l'arrêt de travail, n'a pas à être renvoyée au Conseil constitutionnel dès lors qu'elle ne présente pas un caractère sérieux. En effet, les dispositions contestées n'encourent pas le grief d'incompétence négative du législateur et ne portent pas atteinte au droit à un recours effectif, dans la mesure où (Cass. soc. QPC 24-19.110 FS-B) :
l'article L 1226-1 du Code du travail permet à l'employeur, en cas d'arrêt de travail du salarié pour maladie ou accident, de soumettre l'intéressé à une contre-visite, laquelle peut conclure à l'absence de justification de l'arrêt de travail ;
si le juge prud'homal écarte le lien de causalité entre la maladie ou l'accident et l'arrêt de travail, le régime protecteur prévu par le Code du travail ne trouve pas à s'appliquer.
Le manquement de l'employeur à son obligation de suivi médical du travailleur de nuit n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice qui en résulterait afin d'en obtenir la réparation intégrale (Cass. soc. 11-3-2025 n° 21-23.557 FS-B).
