Exécution du contrat
Le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre. Ayant constaté que le médecin du travail avait préconisé la mise à disposition de la salariée d'un fauteuil de type ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d'un appui lombaire, d'accoudoirs et de repose-pieds et que l'employeur ne l'avait pas fourni, la cour d'appel aurait dû déduire que la salariée fournissait des éléments de fait laissant supposer un refus de prendre des mesures appropriées d'aménagement raisonnable (Cass. soc. 2-4-2025 n° 24-11.728 F-B).
L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant qu'elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-23.783 F-D).
Paie
Selon l'article 15 de l'avenant « mensuels » du 2 mai 1979 à la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954, la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et son montant varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. S'il ne résulte pas de ces dispositions que la prime d'ancienneté puisse être réduite voire supprimée en cas d'absence du salarié, ce dernier ne peut toutefois pas prétendre au versement de cette prime pendant son absence pour maladie non rémunérée. Dès lors que le salarié n'avait perçu aucune rémunération due par l'employeur pendant son absence, il n'avait pas droit au paiement de la prime d'ancienneté pendant cette période (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-22.190 F-B).
Durée du travail
Le dépassement de la durée maximale de travail et le non-respect du droit au repos qui en résulte ouvrent, à eux seuls, droit à réparation (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-23.614 F-D).
Rupture du contrat
Lorsque le juge constate que le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des primes perçues, le cas échéant proratisées, et des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-20.987 F-B).
Une cour d'appel ne peut pas déclarer une clause de non-concurrence licite sans rechercher si, par l'effet de la clause, le salarié se trouvait dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-22.158 F-D).
Négociation collective
En cas de concours d'instruments conventionnels collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d'entre eux pouvant seul être accordé. Après avoir requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée, condamné l'employeur à payer au salarié une certaine somme au titre de l’indemnité de licenciement et renvoyé les parties devant la commission d'arbitrage des journalistes pour le surplus restant dû de cette indemnité, la cour d'appel, qui a retenu que l'indemnité de fin de collaboration, versée au salarié en novembre 2017, s'analysait, comme l'indemnité de licenciement, en une indemnité de rupture dont le montant était déterminé en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, faisant ainsi ressortir que ces indemnités avaient la même cause de sorte qu'elles ne pouvaient se cumuler, en a exactement déduit que le salarié devait être condamné à rembourser à son employeur l'indemnité de fin de collaboration qu'il avait perçue (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-11.002 F-D).
Santé et sécurité
Le rapport d'autopsie constitue un élément couvert par le secret médical, qui n'a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par la caisse chargée de mener la procédure administrative de prise en charge de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas déclarer inopposable à l'employeur la décision de prise en charge, au titre de la législation professionnelle, de l'accident mortel survenu à la victime, en retenant que la caisse a manqué à son obligation d'information à l'égard de l'employeur auquel les résultats de l'autopsie pratiquée sur la victime n'ont pas été communiqués avant sa décision de prise en charge (Cass. 2e civ. 3-4-2025 n° 22-22.634 FS-BR).
Ayant relevé que l'employeur ne justifiait pas des mesures prises pour assurer la protection de la santé d'un salarié VRP alors que ses plannings et les attestations communiquées démontraient une quantité importante de travail, et que le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n'avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé, la cour d'appel a pu en déduire un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et a souverainement évalué le montant de l'indemnisation du préjudice en résultant (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-20.373 F-D).
Statuts particuliers
Aux termes de l’article L 7313-13 du Code du travail, le VRP a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui. Une cour d’appel ne saurait, pour condamner l'employeur à payer au salarié une somme au titre de l'indemnité de clientèle, retenir qu'il doit être déduit du chiffre d'affaires occasionnées en 2017, le montant du chiffre d'affaires générées par la clientèle reprise par le salarié au jour de son engagement, comme il en résulte de son contrat de travail, et que la part de l'apport de l'entreprise à la contribution de ce chiffre peut être de l'ordre de 25 %, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié avait développé en nombre sa clientèle (Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-22.977 F-D).
