Exécution du contrat
Le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d'obtenir une explication en raison d'un possible dépit amoureux ou aux fins d'entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu'elle ne soit pas sous sa subordination directe, constitue un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités. Une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d'une autre salariée, rend impossible son maintien au sein de l'entreprise (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-17.544 F-B).
Paie
Selon l'article 2, 4°, de l'arrêté interministériel du 16 octobre 1995, modifié, pris pour l'application de l'article D 242-6-5 du CSS, il appartient à l'employeur qui sollicite l'inscription au compte spécial de rapporter la preuve que l'affection déclarée par la victime est imputable aux conditions de travail au sein des établissements des entreprises différentes qui l'ont employée, sans qu'il soit possible de déterminer celle dans laquelle l'exposition au risque a provoqué la maladie. Une cour d’appel ne saurait faire droit à la demande de l'employeur d’inscription au compte spécial alors que les différentes sociétés en cause n'étaient pas, ni n'avaient été, les employeurs de la victime (Cass. 2e civ. 27-3-2025 n° 24-17.710 F-B).
Aux termes de l'article L 243-5, alinéa 1er, du CSS, dans sa rédaction issue de la loi 2019-486 du 22 mai 2019, dès lors qu'elle dépasse un montant fixé par décret, toute créance privilégiée en application du premier alinéa de l'article L 243-4 , due par un commerçant, une personne immatriculée au répertoire des métiers, une personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante, y compris une profession libérale, ou une personne morale de droit privé, doit être inscrite à un registre public tenu au greffe du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire au terme du semestre civil suivant sa date limite de paiement ou, le cas échéant, la date de notification de l'avertissement ou de la mise en demeure prévus à l'article L 244-2 , lorsque la créance est constatée lors d'un contrôle Urssaf. Le montant mentionné au présent alinéa est fixé en fonction de la catégorie à laquelle appartient le cotisant et de l'effectif de son entreprise. Il résulte des travaux parlementaires de la loi du 22 mai 2019 que la modification de ce texte procède d'une volonté d'harmonisation avec les règles de publicité applicables au privilège du Trésor public, et de remédier à certaines difficultés concernant la modification des règles de publicité du privilège de la sécurité sociale, en conservant la notion de la date limite de paiement, à partir de laquelle s'apprécie la fin du semestre civil. Il s'ensuit que la créance à prendre en considération pour l'appréciation du seuil prévu par l'article L 243-5 du CSS, dont les dispositions sont distinctes de celles de l'article R 243-6 du même Code, est celle correspondant, au terme d'un semestre civil, à l'intégralité des sommes dues à titre de cotisations, majorations de retard et pénalités dont la date limite de paiement est intervenue au cours de ce semestre (Cass. 2e civ. 27-3-2025 n° 24-70.009 PB).
Aux termes de l'article L 3253-17 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi 2016-1547 du 18 novembre 2016, la garantie de l'AGS est limitée, toutes créances du salarié confondues, à un ou des montants déterminés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d'assurance chômage. Le plafond de garantie des salaires de l'AGS s'entend de la totalité des créances salariales, en ce compris le précompte effectué par l'employeur en vertu de l'article L 242-3 du CSS au profit des organismes sociaux. C'est dès lors à bon droit que la cour d'appel a retenu que le plafond de l'AGS devait s'apprécier par rapport au salaire brut qui constitue la créance du salarié et non pas par rapport au salaire net qui n'en représente qu'une fraction (Cass. soc. 26-3-2025 n° 24-11.889 F-D).
La contribution due par l'employeur à France travail au titre du financement du contrat de sécurisation professionnelle, qui équivaut au salaire auquel le salarié aurait eu droit au titre du préavis et comprend le solde du nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation dont il disposait, et participe au financement de l'allocation perçue par l'intéressé, est une créance du salarié au sens de l'article L 3253-17 du Code du travail, et entre dans le calcul des créances garanties par l'AGS (Cass. soc. 26-3-2025 n° 24-11.889 F-D).
Rupture du contrat
La rupture du contrat de travail, en l'absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d'un acte de l'employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Dès lors que l'intention de l'employeur de recruter un nouveau directeur général, manifestée uniquement par un échange entre le président de la société et la responsable des ressources humaines afin d'établir une promesse d'embauche, n'avait été exprimée ni publiquement ni auprès du directeur général en poste, il en résulte que l'employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en oeuvre la procédure de licenciement, n'avait pas manifesté de manière irrévocable la volonté de mettre fin au contrat de travail de ce salarié (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-23.625 F-B).
L'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle intervient au moment où le salarié adresse à son employeur le bulletin d'acceptation. Aucun écrit énonçant le motif économique de la rupture n'ayant été remis au salarié à cette date, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-21.099 F-D).
Une pharmacie ayant poursuivi les relations contractuelles avec une salariée durant plusieurs années sans vérifier qu'elle disposait de la qualification nécessaire à l'emploi de préparatrice en pharmacie légalement exigée ne peut pas invoquer une réglementation à laquelle elle a elle-même contrevenu et se prévaloir de sa propre négligence pour reprocher à la salariée une faute grave (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-21.414 F-D).
Représentation du personnel
Si le juge judiciaire ne peut pas, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste cependant compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment le non-respect des dispositions des articles L 1226-7 et L 1226-9 du Code du travail en l'absence de visite de reprise après l'arrêt de travail pour cause d'accident du travail (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-12.790 F-B).
Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste de candidats aux élections professionnelles respectant la proportion des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité et de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Ces dispositions étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger. En revanche, lorsque l'organisation syndicale choisit de présenter une liste comprenant un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, l'application de la règle de l'arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 provoquée par le nombre de candidats que l'organisation syndicale a choisi de présenter ne peut conduire, s'agissant de textes d'ordre public absolu, à éliminer toute représentation du sexe sous-représenté qui aurait été autrement représenté dans une liste comportant autant de candidats que de sièges à pourvoir. Ayant constaté, d'une part, que 3 postes étaient à pourvoir, d'autre part que l'application, en fonction du nombre de candidats présentés sur la liste incomplète, de la règle de l'arrondi à l'entier inférieur conduisait à exclure de toute représentation le sexe sous-représenté qui aurait été nécessairement représenté sur une liste comportant autant de candidats que de postes à pourvoir, le tribunal en a exactement déduit l'irrégularité de la liste composée de 2 représentants du sexe féminin surreprésenté, une liste de 2 candidats devant dans ce cas nécessairement comporter un candidat de l'un et l'autre sexe, et a, à bon droit, décidé l'annulation de l'élection de la dernière élue du sexe surreprésenté (Cass. soc. 26-3-2025 n° 24-12.559 F-D).
L'article R 2314-9 du Code du travail, selon lequel, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique utilisé pour les élections au sein des institutions représentatives du personnel est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R 2314-5 à R 2314-8 du même Code, n'impose pas, en l'absence de modification substantielle de ce système, qu'une telle expertise soit diligentée avant chaque scrutin (Cass. soc. 26-3-2025 n° 24-12.607 F-D).
Si les critères posés par l'article L 2121-1 du Code du travail doivent être tous réunis pour établir la représentativité d'un syndicat et si ceux tenant au respect des valeurs républicaines, à l'indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, ceux relatifs à l'influence prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience, aux effectifs d'adhérents et aux cotisations, à l'ancienneté dès lors qu'elle est au moins égale à 2 ans et à l'audience électorale dès lors qu'elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, font l'objet, dans un périmètre donné, d'une appréciation globale pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc. 26-3-2025 n°s 24-12.454 F-D) et 24-12.455 F-D).
Contrôle-contentieux
Une cour d'appel ne peut pas rejeter la demande de la salariée en production de pièces sans rechercher, d'abord, si leur communication n'était pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, la salariée faisant valoir dans ses conclusions qu'elle se comparait avec des personnes entrées dans l'entreprise en situation de départ en tous points comparable à la sienne et que son panel était composé de tous les salariés présents aux effectifs, ou partis depuis moins de 5 ans, qui avaient été embauchés dans l'entreprise, à la même période, au même niveau de qualification et de classification de la convention collective, ensuite, si les éléments dont la communication était demandée étaient de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, quelles mesures étaient indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production de pièces sollicitées (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-16.068 F-B).
Les courriels émanant du président de la société adressés à la responsable des ressources humaines, par lesquels il la charge d'établir une promesse d'embauche pour le recrutement d'un salarié, produits par le directeur général de l'entreprise, son recevables en justice dès lors qu'ils ne revêtent en aucun cas le caractère d'une correspondance personnelle et privée mais sont exclusivement professionnels, et que la société ne démontre pas le piratage de sa messagerie professionnelle qu'elle invoque (Cass. soc. 26-3-2025 n° 23-23.625 F-B).
