Exécution du contrat
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Ce dernier s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. Quelles que soient son ancienneté, son expérience et son intégration localement, le directeur des ressources humaines de la filiale singapourienne d'une entreprise ne peut pas être considéré comme le représentant de l'employeur à Singapour ni comme le supérieur hiérarchique du directeur de la filiale, de sorte que la prescription a commencé à courir non pas à compter du jour où des rumeurs sur le comportement inapproprié dudit directeur lui ont été rapportées, mais à compter du signalement adressé par l'une des collaboratrices victimes à la direction générale (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.475 F-D).
L'irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire, prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur, est assimilée à la violation d'une garantie de fond lorsqu'elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu'elle est susceptible d'avoir exercé en l'espèce une influence sur la décision finale de l'employeur, et justifie l'annulation de la sanction prononcée (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.352 F-D).
Paie
La notification par l'Urssaf d'une décision contraire de sa part avant le nouveau contrôle fait obstacle à ce que l'accord tacite antérieur de ce dernier puisse continuer à produire effet. La notification d'une décision de redressement par l'organisme de recouvrement prive d'effet pour l'avenir son accord tacite antérieur, quand bien même ce redressement a été annulé par la décision d'une juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale (Cass. 2e civ. 27-6-2024 n° 22-18.178 F-B).
Lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice. Une cour d’appel ne saurait donc débouter le salarié de sa demande de rappel de prime sur objectifs pour l'année 2021 en retenant que, compte-tenu de son absence dans l'entreprise au 31 décembre 2021, il ne lui est rien dû, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait quitté l'entreprise le 31 juillet 2021, ce dont elle aurait dû déduire que la prime annuelle sur objectif de l'année 2021 était due en proportion du temps de présence du salarié au cours de cet exercice (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-10.634 F-D).
Ayant relevé que le contrat de travail du salarié ne prévoyait pas le versement d'une rémunération variable ni en son principe, ni en sa périodicité, ni en son quantum et que les bonus litigieux avaient été attribués de manière discrétionnaire par le CIC en fonction des résultats du groupe et des performances individuelles de l'intéressé, que si le salarié avait été informé de son éligibilité au versement d'un bonus au titre des années 2016 et 2017, ces bonus ne lui étaient acquis que dans les conditions suivantes : 1/3 de ces sommes serait immédiatement payé et les 2/3 restants lui seraient payés en 3 fractions égales différées sur 3 ans sous réserve que celui-ci soit toujours salarié du CIC aux échéances de versement fixées dans la lettre d'attribution, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié, qui avait cessé de travailler du fait de son licenciement, ne remplissait pas la condition de présence et ne pouvait donc percevoir la partie différée de ces bonus (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.475 F-D).
Rupture du contrat
Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Il en résulte que la spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d'activité plus étendu, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise (Cass. soc. 26-6-2024 nos 23-15.503 F-B, 23-15.562 F-D, 23-15.564 F-D, 23-15.502 F-D).
Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord amiable intervenu dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un plan de départs volontaires, soumis aux représentants du personnel, la cause de la rupture ne peut pas être contestée, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 26-6-2024 nos 23-15.498 F-B, 23-15.558 F-D, 23-15.567 F-D).
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait pas être évité, ne peut pas s'appliquer à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant son adoption. Toutefois, le salarié qui a été privé du bénéfice des dispositions du PSE en raison des conditions de son licenciement est fondé à en demander réparation. Dès lors, ayant constaté que comité d'entreprise avait été consulté sur le licenciement économique du salarié et de son collègue moins de 30 jours avant une nouvelle réunion au cours de laquelle l'employeur a annoncé aux représentants du personnel son intention de mettre en oeuvre un PSE, la cour d'appel a pu en déduire que le salarié, placé dans la même situation que ses collègues visés par le projet de grand licenciement collectif, à raison des mêmes difficultés économiques, a été injustement privé du bénéfice de l'indemnité de licenciement supralégale prévue par le PSE pour les salariés dont l'ancienneté était équivalente à la sienne (Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-20.521 F-D).
La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. Dès lors qu'il résulte de ses constatations que le salarié, malgré sa clause d'exclusivité, a travaillé pour une société tierce, au profit de laquelle il a recruté des salariés en utilisant les moyens et informations fournis par son employeur, débauché des salariés employés par ce dernier et détourné des candidatures adressées à son employeur, en sorte que l'intention de nuire est caractérisée, la cour d'appel ne peut pas écarter la faute lourde (Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-10.709 F-D).
Représentation du personnel
Le juge judiciaire ne peut pas, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une décision administrative autorisant la rupture amiable dans le cadre de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi assorti d'un plan de départs volontaires devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de la rupture au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc. 26-6-2024 nos 23-15.533 F-B, 23-15.612 F-D, 23-15.577 F-D, 23-15.512 F-D).
L'annulation par le tribunal d'instance de la désignation d'un représentant de section syndicale, quel qu'en soit le motif, n'ayant pas d'effet rétroactif, la perte du statut protecteur n'intervient qu'à la date à laquelle le jugement d'annulation est prononcé, de sorte que l'autorisation administrative de licenciement est requise lorsque le salarié bénéficie de la protection à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, peu important que celui-ci soit notifié après l'expiration de la période de protection (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-13.564 F-D).
Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut pas être motivé par un motif économique précédemment invoqué devant l'autorité administrative et qui a donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement. Un tel licenciement est nul (Cass. soc. 26-6-2024 nos 23-11.602 F-D et 23-11.601 F-D).
Ayant constaté que la direction de la société a présenté son projet concernant les opérateurs PM comme relevant du volontariat, en sorte que le nombre et le nom des salariés volontaires pour évoluer vers la fonction d'opérateur PM étaient une information utile pour les élus du CSE afin de vérifier la réalité du volontariat, d'apprécier la faisabilité du projet et d'émettre un avis éclairé sur ce dernier, qu'à cet effet, lors de la réunion du 15 janvier 2021, la direction de la société a fait projeter un tableau comportant les nom et prénom, le coefficient, la fonction des salariés concernés ainsi que la ligne sur laquelle ils opéraient et la mention selon laquelle ils se portaient ou non volontaires pour occuper le poste d'opérateur PM, la cour d’appel a ainsi fait ressortir le caractère nécessaire au comité des informations demandées par ce dernier, relatives aux salariés volontaires pour occuper le poste d'opérateur PM et figurant dans le document projeté par la société le 15 janvier 2021, pour formuler un avis motivé sur le projet concernant les opérateurs PM et a pu ordonner la communication de ce document et interdire à la société de mettre en œuvre le projet litigieux tant que le comité n'aurait pas reçu ledit document (Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-24.488 F-D).
Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale, et l'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après les avoir payées. Une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de ses demandes tendant à la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul et au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de dommages-intérêts en retenant qu’il appartient à celui-ci d'indiquer le nombre d'heures qu'il a consacré à son mandat en précisant ses jours et ses heures d'intervention afin que l'employeur soit mis en mesure de les régler en sachant si elles ont été accomplies durant le temps de travail du salarié ou en dehors du temps de travail et que le salarié ne donne pas d'indication sur les temps et heures de délégation qu'il a accomplies, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié, délégué du personnel dans une entreprise de moins de 50 salariés, disposait d'heures de délégation, que sa demande n'excédait pas le crédit d'heures dont il bénéficiait à ce titre et que l'employeur, qui contestait l'utilisation de ces heures de délégation, ne les avaient pas payées à l'échéance normale (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-12.112 F-D).
Négociation collective
Le délai de forclusion pour agir en nullité d'un accord de branche court à compter de la date à laquelle l'accord de branche a été rendu public par sa publication au bulletin officiel des conventions collectives qui, en conférant date certaine, répond à l'objectif de sécurité juridique. Le versement dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, n'est qu'une mesure complémentaire répondant à l'objectif d'accessibilité de la norme de droit (Cass. soc. 26-6-2024 n° 22-21.799 F-B).
Santé et sécurité
L'attribution d'indemnités journalières à l'assuré se trouvant dans l'incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l'obligation pour le bénéficiaire de s'abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée. Par conséquent, l'assuré ayant exercé une activité professionnelle d'auto-entrepreneur sans y avoir été expressément et préalablement autorisé par le médecin prescripteur de l'arrêt de travail litigieux doit restituer les indemnités indûment perçues (Cass. 2e civ. 27-6-2024 n° 22-17.468 F-B).
Contrôle-contentieux
En donnant au Défenseur des droits le droit de présenter des observations par lui-même ou par son représentant, dont rien n'interdit qu'il soit un avocat, la loi ne lui a pas conféré la qualité de partie. Le Défenseur des droits n'est donc pas concerné par l'ordonnance de clôture et peut dans tout dossier demander à présenter des observations écrites ou à être entendu, son audition étant dans ce cas de droit (Cass. soc. 26-6-2024 nos 22-19.432 F-B et 22-19.433 F-D).
L'action du salarié fondée sur le manquement de l'employeur à son obligation d'affilier son personnel à un régime de prévoyance complémentaire et de régler les cotisations qui en découle est soumise à la prescription quinquennale de droit commun (Cass. soc. 26-6-2024 n°22-17.240 F-B).
L'enregistrement d'une conversation réalisé à l'insu de l'auteur des propos tenus constitue un procédé déloyal. Ayant retenu qu'il n'était pas fait mention dans le procès-verbal de constat de l'huissier présent lors de l'entretien, non plus que dans l'attestation rédigée par ce dernier 5 ans plus tard, de ce que le salarié avait été informé que ses propos seraient non seulement consignés mais également enregistrés par l'huissier de justice, et l'employeur s'étant borné à soutenir que cet enregistrement était licite sans invoquer son droit à la preuve, la cour d'appel a pu en déduire que le mode de preuve tiré de cet enregistrement clandestin était irrecevable (Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-11.030 F-D).
En l'absence de notification régulière des voies et délais de recours, le délai de recours de 2 mois, prévu initialement par l'article R 143-7 du CSS et désormais par l'article R 142-1-A, III, du même Code, pour contester la décision d'un organisme de sécurité sociale relative au taux d'incapacité permanente en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, ne court pas (Cass. 2e civ. 27-6-2024 n° 22-17.881 F-B).
