Embauche

- Le Code du travail n'exige pas que les éléments justificatifs invoqués par l'employeur pour sélectionner un candidat à un emploi aient été portés à la connaissance celui-ci avant que le choix soit opéré. Ayant retenu l’existence d’éléments de faits pris dans leur ensemble laissant supposer une discrimination à raison de l'origine étrangère et du nom de famille d'un candidat, la cour d’appel constatant que celui-ci ne justifiait d'aucun diplôme ou expérience correspondant au poste à pourvoir en a souverainement déduit que cette absence de diplôme ou d’expérience constituait un élément objectif étranger à toute discrimination et justifiant le rejet de sa candidature (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-17.885 F-D).

Exécution du contrat

- L’exercice d'une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par le salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-10.017 FS-PB).

Paie

- Le maintien à d'anciens salariés devenus retraités de la gratuité de circulation attachée à leur qualité d’usager éventuel du réseau autoroutier exploité par l’ancien employeur ne constitue pas un avantage de retraite (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-20.544 FS-PB).

Epargne salariale

- Ayant retenu que lors des négociations de l'accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, signé le 20 décembre 1999 avec la délégation du personnel au comité central d'entreprise, était prévue l'amélioration du plan d'épargne entreprise en contrepartie de mesures moins favorables pour les salariés cadres en matière de durée du travail, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l'existence de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement instituée par un accord du 2 mars 2000 prévoyant l’attribution d'un abondement de l'employeur à hauteur de 4 % pour les salariés non cadres et de 100 % pour les salariés cadres (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-15.024 FS-D).

Rupture du contrat

- L'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. Ayant constaté que les salariés n'apportaient aucun élément pour justifier le préjudice allégué du fait de l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements économiques, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de rejeter leur demande de dommages et intérêts (Cass. soc. 26-2-2020 n° 17-18.136 FS-PB).

- Ayant relevé que le salarié, qui était le directeur du site de production dont le bâtiment faisait l’objet d'un chantier d'extension, avait eu un comportement d'opposition au projet en cours et avait fait obstacle à ses différentes phases, notamment en refusant l'accomplissement d'un audit obligatoire, la cour d'appel a pu en déduire que cet agissement procédait d'une intention de nuire caractérisant une faute lourde (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-16.663 F-D).

Représentation du personnel

- Ceux qui emploient des travailleurs ont l'obligation de veiller à ce que leur droit à la santé et à la sécurité soit assuré, sous la vigilance des institutions représentatives du personnel ayant pour mission la prévention et la protection de la santé physique ou mentale et de la sécurité des travailleurs. S'agissant des salariés des entreprises de travail temporaire, si la responsabilité de la protection de leur santé et de leur sécurité est commune à l'employeur et à l'entreprise utilisatrice, il incombe au premier chef à cette dernière de prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer cette protection. Par conséquent, c'est au CHSCT de l'entreprise utilisatrice qu'il appartient d'exercer une mission de vigilance à l'égard de l'ensemble des salariés de l'établissement placés sous l'autorité de l'employeur. Cependant, lorsque le CHSCT de l'entreprise de travail temporaire constate que les salariés mis à disposition de l'entreprise utilisatrice sont soumis à un risque grave et actuel sans que celle-ci ne prenne de mesures, et sans que son CHSCT ne fasse usage de ses droits, il peut, au titre de l'exigence constitutionnelle du droit à la santé des travailleurs, faire appel à un expert agréé afin d'étudier la réalité du risque et les moyens éventuels d'y remédier (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-22.556 FS-PBRI).

- En application de l’article L 2323-4 du Code du travail alors applicable, interprété conformément aux articles 4 § 3 et 8 § 1 et § 2 de la directive 2002/14/CE, la saisine du président du TGI avant l’expiration des délais dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires à l’institution représentative du personnel et demandées par cette dernière pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation tel que prévu par l’article R 2323-1-1 du Code du travail à compter de la communication de ces éléments complémentaires. En l’espèce, le comité central d’entreprise, dont le délai de consultation expirait le 2 juillet 2016, a saisi le président du TGI le 20 juin 2016. La cour d’appel a souverainement constaté que les documents fournis par l’employeur à l’appui de la consultation étaient, au regard de l’importance du projet, de l’existence de risques opérationnels et financiers certains, et de l’impact sur le nombre d’emplois en France et à l’international, insuffisants en ce que seule une synthèse du rapport confié par la société EDF à un groupe d’experts de six personnes avait été remis au comité central d’entreprise et que cette synthèse laissait subsister des zones d’ombre et des angles morts que la production de l’entier rapport, réclamé vainement par le CCE, pouvait permettre de dissiper. C’est dès lors à bon droit, et peu important que l’employeur ait commencé à mettre en œuvre le projet, que la cour d’appel, après avoir ordonné à l’employeur la communication de documents complémentaires, a fixé un nouveau délai de consultation de 2 mois au comité central d’entreprise pour émettre son avis (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-22.759 FS-PBRI).

- Lorsqu’une action concerne l’exercice de sa mission par une institution représentative d’une UES, elle doit être, sous peine d’irrecevabilité, introduite par ou dirigée contre toutes les entités composant l'UES, ou par l’une d’entre elles ayant mandat pour représenter l'ensemble des sociétés de l'UES. Par conséquent, est irrecevable l'action en contestation des honoraires de l’expert mandaté par le CHSCT de l'UES qui n'est introduite, dans le délai de forclusion, que par l’une des entreprises composant l'UES, l’autre entreprise n’étant intervenue à l’instance que postérieurement à l’expiration de ce délai (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-22.123 FS-PB).

- L’employeur qui doit consulter les CHSCT sur un projet de règlement intérieur modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, projet important commun à plusieurs établissements, peut mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT qui a pour mission de rendre un avis après avoir eu recours, le cas échéant, à une expertise unique. Même en l’absence d’expertise décidée par l’instance temporaire de coordination, les CHSCT des établissements concernés par le projet commun ne sont pas compétents pour décider le recours à une expertise sur cette même consultation (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-23.590 FS-PB). 

- Ayant relevé que l'instauration du nouvel outil de décompte du temps de travail était un projet important en ce qu'il avait des effets importants sur les conditions de travail des salariés, par l'instauration d'un système de décompte du temps de travail effectif inadapté et non conforme aux dispositions légales et donc susceptible de porter atteinte à la santé des salariés par le nombre d'heures supplémentaires effectuées, la cour d'appel a pu ordonner la suspension de son utilisation concernant seulement le décompte du temps de travail et notamment des heures supplémentaires, tant que le CHSCT n'aura pas été informé et consulté sur l'introduction de cet outil et les conséquences de son utilisation (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-24.758 F-D).

- Ayant retenu que les restrictions d'accès mentionnées dans une note de la société, qui imposent aux représentants du personnel membres du CHSCT d'une part d'être accompagnés dans les zones confidentielles et dans les zones d'enclave, protégées ou non, par le responsable de site ou toute autre personne le remplaçant, et d'autre part de mener les entretiens éventuels avec les salariés dans une salle de réunion sur le site en dehors de l'enclave, et enfin de mentionner sur un cahier de visite leurs heures d'entrée et de sortie, constituaient des atteintes à leurs prérogatives de libre circulation dans l'entreprise, qui n'étaient pas justifiées par des impératifs de sécurité et étaient disproportionnées par rapport à la protection des intérêts commerciaux de la société, la cour d’appel a légalement justifié sa décision d'en interdire l'application et de condamner l'employeur à verser des dommages et intérêts au CHSCT (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-24.758 F-D).

- Le critère d'indépendance posé par l'article L 1121-1 du Code du travail comme condition de représentativité des syndicats s'entend d'une indépendance vis-à-vis de l'employeur et d'une indépendance financière. En l'espèce, l'indépendance financière du syndicat était contestée au triple motif que, d'une part, il avait, en 2017, fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, d'autre part, il ne percevait que des cotisations modiques de ses membres, et enfin, que ses ressources ne provenaient pas, pour l'essentiel, des cotisations. C'est à juste titre, cependant, que le tribunal énonce que ni le fait pour un syndicat de faire l'objet d'une procédure de redressement judiciaire, ni celui de disposer de l'appui financier de la confédération à laquelle il est affilié ne lui fait perdre son indépendance financière. Par ailleurs, dans son pouvoir souverain d'appréciation, le tribunal d'instance a constaté, au regard des bilans comptables produits, que l'organisation syndicale avait perçu des cotisations fixées à 19,80 euros par adhésion pour un montant total de 950,40 euros en 2016, 1 029,60 euros en 2017 et 1 148,40 euros en 2018, ce qui constituait des ressources suffisantes pour assurer son indépendance financière. Il en résulte que le tribunal a pu en déduire que la contestation de la représentativité du syndicat, au motif du non-respect du critère d'indépendance, n'était pas fondée (Cass. soc. 26-2-2020 n° 19-19.397 F-PB).

- Le mandat du représentant du personnel ou du membre du comité d'entreprise dont le contrat de travail se poursuit avec le nouveau titulaire d'un marché par le seul effet de l’accord du 29 mars 1990 fixant les conditions de la garantie d’emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire dans le secteur de la propreté, prend fin au jour du changement d'employeur, en sorte que le salarié bénéficie alors de la protection contre les licenciements pendant les 6 mois qui suivent la disparition du mandat (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-15.447 F-D).

- Seul le salarié investi d’un mandat représentatif peut se prévaloir d’une absence d’autorisation de transfert de son contrat de travail (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-15.447 F-D).

Contrôle - contentieux

- L'exercice d'une action en justice constitue en principe un droit et ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages-intérêts que dans les cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol. A statué par des motifs impropres à caractériser un tel abus le conseil de prud'hommes retenant que le salarié ayant intenté une action contre l'employeur pour obtenir la remise d'un chèque en paiement du salaire et du bulletin de paie afférent ne pouvait ignorer que l'employeur tenait ces documents, qui sont quérables, à sa disposition et les lui a transmis peu de temps après l'introduction de cette action (Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-22.790 F-D).