Exécution du contrat
Selon l’article 3.4.3 de l’avenant n° 42 du 5 avril 2012 relatif aux conditions de reprise du personnel non cadre, annexé à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000, le nouveau titulaire du marché est tenu de maintenir aux salariés transférés le salaire brut de base et les éléments accessoires de la rémunération prévus par le contrat de travail et la convention collective nationale des activités du déchet. Le nouveau titulaire maintient également les éléments de salaire à périodicité fixe, hormis les éléments de salaire liés à l'organisation ou à l'exécution du travail. La différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d'une garantie d'emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l'employeur entrant, qui résulte de l'obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n'est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d'égalité de traitement. Sauf preuve contraire qu'il appartient à celui qui le conteste de rapporter, le versement aux seuls salariés transférés de la « prime diverse » conformément aux dispositions conventionnelles sur le maintien de la rémunération de base est légalement justifié au regard du principe d'égalité de traitement (Cass. soc. 5-3-2025 n°s 23-16.043 F-D à 23-16.049 F-D).
Durée du travail
Un accord collectif d'entreprise, portant sur la rémunération des heures supplémentaires, conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, ne peut, pour le calcul de la majoration d'heures supplémentaires accomplies de 2015 à 2017, déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi 2004-391 du 4 mai 2004, à moins que les signataires de cette convention n'en aient disposé autrement (Cass. soc. 5-3-2025 n° 22-21.359 F-D).
Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc. 5-3-2025 n° 22-21.359 F-D).
Rupture du contrat
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-20.172 F-B).
L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-20.277 F-D).
Ayant relevé que le salarié se trouvait, au moment des faits qui lui sont reprochés, dans un état psychique fortement altéré pouvant obérer ses facultés de discernement quant au caractère répréhensible de son comportement, consistant à avoir envoyé des messages menaçants et insultants à une collègue, et que les éléments médicaux produits montraient qu'il présentait des troubles du comportement, notamment sur le lieu de travail, plusieurs jours avant son hospitalisation sous contrainte à la suite d'une « nouvelle décompensation psychotique » alors qu'il était en rupture de traitement depuis plusieurs mois selon le médecin psychiatre, et ayant retenu que l'intéressé était en arrêt maladie lors du prononcé du licenciement et avait formé une demande d'invalidité, une cour d'appel a pu décider que les faits qui lui étaient reprochés ne lui étaient pas imputables et que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-50.022 F-D).
Santé et sécurité
Il appartient à l’employeur de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-13.802 F-B).
Lorsque l'employeur a proposé au salarié inapte un emploi conforme aux dispositions du Code du travail et aux préconisations du médecin du travail, l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-21.784 F-D).
Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement. Une cour d'appel ne peut pas décider que le salarié ne rapporte pas la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude ni de sa connaissance par l'employeur sans rechercher s'il ne résultait pas de la nature de la pathologie prise en charge par la caisse au titre de la maladie professionnelle, des séquelles résiduelles après consolidation de cette maladie et des recommandations relatives au reclassement mentionnées sur l'avis d'inaptitude que cette dernière avait au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-15.639 F-D). En revanche, ayant constaté que l'inaptitude du salarié avait pour origine un accident survenu aux temps et lieu du travail et que l'employeur avait déclaré cet accident à la caisse primaire d'assurance maladie, la cour d'appel aurait dû déduire qu'il avait connaissance de ce que l'inaptitude était consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-17.546 F-D).
Ayant constaté que l'employeur avait manqué à son obligation de faire bénéficier la salariée tant de la surveillance médicale renforcée, qui aurait dû être instaurée pendant 4 ans, que d'un examen médical de reprise à la suite de ses arrêts maladie, mais ayant relevé que l'intéressée ne justifiait d'aucun préjudice, la cour d'appel a pu la débouter de sa demande de dommages-intérêts (Cass. soc. 5-3-2025 n° 23-23.346 F-D).
Contrôle-contentieux
En cas de changement, en cours de procédure, du représentant ad litem d'une partie, la cour d'appel demeure saisie des conclusions régulièrement déposées par le précédent représentant, peu important que le nouveau représentant constitué n'ait pas conclu. En conséquence, si, en cours de procédure, le salarié qui était représenté par un défenseur syndical a constitué, en lieu et place de ce dernier, un avocat qui n'a pas déposé de conclusions, la cour d'appel demeure saisie des conclusions déposées par le défenseur syndical (Cass. 2e civ. 6-3-2025 n° 22-19.083 F-B).
Le juge ne peut pas refuser de statuer en se fondant sur l'insuffisance des preuves qui lui sont fournies par les parties. Ayant reconnu le principe de la créance salariale, il appartenait à la cour d'appel de procéder à son évaluation, au besoin en ordonnant une mesure d'instruction ou en faisant application des règles régissant la charge et la production des preuves (Cass. soc. 5-3-2025 n° 22-21.359 F-D).
