Exécution du contrat

Le recours à des salariés intérimaires peut être autorisé pour les besoins d'une ou plusieurs tâches résultant de l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production, sans qu'il soit nécessaire que l'accroissement présente un caractère exceptionnel (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-24.793 F-D).
Ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d'activité allégué s'inscrivait dans le cadre de l'activité normale et permanente de l'employeur et n'était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.977 F-D).

Durée du travail

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ayant constaté, après avoir examiné les fonctions réellement exercées par la salariée, que cette dernière ne jouissait pas d’une réelle autonomie de son emploi du temps, étant tenue d’être présente au siège de l’association aux heures de présence des autres salariés, la cour d’appel a pu déduire, de cette seule constatation, qu’elle n’avait pas la qualité de cadre dirigeant (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-20.812 F-D).
Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d'une part, doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel et, d'autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-12.193 F-D).
Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d'un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-13.339 F-D).

Paie

En l’absence de précision de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite Syntec, sur les modalités de détermination de la partie variable de la rémunération devant être maintenue à la salariée pendant ses arrêts de travail pour maladie et son congé de maternité, la cour d’appel, qui a relevé qu’en application du contrat de travail et du plan de commissionnement les commissions commerciales étaient calculées annuellement en fonction des résultats de la salariée et de la société sur l’année entière, a pu décider que la base de calcul préconisée par la salariée, consistant à prendre en compte la moyenne des rémunérations versées au cours des 12 mois précédant chaque arrêt de travail, était justifiée (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.348 F-D).
Aux termes de l’article 8.10 de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics du 15 décembre 1992, est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille dans un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit - compte tenu des moyens de transport en commun utilisables - de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole, qu'il a déclaré lors de son embauchage et qui figure sur son bulletin d'embauche. Une cour d’appel ne saurait donc limiter la somme allouée au salarié au titre des indemnités de grand déplacement sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le salarié n’établissait pas que les trajets entre son lieu de résidence et la gare SNCF de Dunkerque et ceux entre la gare du Nord et les différents chantiers en région parisienne ne pouvaient pas s’effectuer par des transports en commun (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129 F-D).

Rupture du contrat

La mise en oeuvre d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leur droit ne peut pas être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction. Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande d'annulation de la transaction signée avec l'employeur alors qu’il résulte de ses constatations que l’employeur s’était engagé aux termes d'une note d'information, transmise au comité d’entreprise 6 mois avant les licenciements économiques, à verser au salarié une indemnité transactionnelle dont les montants avaient été fixés selon un barème (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-19.076 F-D).
S'agissant d'évaluer le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement, doit être exclu le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié. La cour d'appel a donc pu décider que devait être déduit du montant des commissions comprises dans la rémunération l'équivalent de 30 % au titre des frais professionnels qui y étaient inclus (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-15.556 F-D).
Dès lors que, d'une part, le contrat de travail prévoyait que l'employeur pouvait renoncer à la clause de non-concurrence à condition d'en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard dans le mois de la notification de la rupture et, d'autre part, que l'employeur avait adressé à l'intéressé une lettre recommandée 15 jours après la notification de la rupture, soit dans le délai prévu, la cour d'appel ne pouvait pas le condamner à payer à l'intéressé une somme à titre d'indemnité de non concurrence au motif que les documents de la Poste versés au dossier ne prouvaient pas que le courrier avait été présenté au salarié (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-16.695 F-D).

Santé et sécurité

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. Dès lors, une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié victime de violences de la part du gérant de la société de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour manquement à l'obligation de sécurité en retenant d'une part que même si l'incident a eu des effets sur la santé de l'intéressé, il demeure qu'il n'existe pas d'éléments suffisants permettant d'établir des violences imputables au seul gérant et justifiant de prononcer aux torts de l'employeur la résiliation du contrat de travail, d'autre part que les circonstances indéterminées des faits ne permettent pas non plus de retenir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-23.548 F-D).
Le Code du travail n'impose pas que la constatation de l'inaptitude physique soit faite lors d'un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-24.933 F-D).
La visite de reprise à l'issue de laquelle le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail avec aménagement à temps partiel thérapeutique met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie, et l'employeur est tenu de reprendre le paiement des rémunérations au salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé contre la décision du médecin du travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-42.102 F-D).
Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté (Cass. soc. 3-2-2021 n° 18-25.129 F-D).
Est abusif le refus d'un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, qui avait été interrogé avant et après la proposition de poste, la société ayant renouvelé au salarié inapte à la suite de cette consultation sa proposition, en précisant la réponse du médecin du travail (Cass. soc. 3-2-2021 n° 19-21.658 F-D).