Exécution du contrat
- Ayant retenu que l’employeur avait trouvé, sur une imprimante de l’établissement, la confirmation d’une réservation du salarié pour un voyage à l’étranger qui avait été adressée à celui-ci non sur une adresse électronique privée mais sur l’adresse électronique de l’établissement, la cour d’appel, ayant fait ressortir que ce document ne relevait pas de la vie privée du salarié dès lors que le voyage devait s’effectuer durant son temps de travail, a pu décider que ces faits, compte tenu des responsabilités exercées par l’intéressé auprès de mineurs en difficulté dans un établissement à caractère éducatif, rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et constituaient une faute grave (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-11.009 F-D).
- L’attitude ambiguë d'une salariée qui a volontairement participé à un jeu de séduction réciproque avec un collègue exclut que les faits reprochés à celui-ci puissent être qualifiés de harcèlement sexuel (Cass. soc. 25-9-2019 n° 17-31.171 F-D).
- Ayant retenu que la société Aeras dommages, qui savait que la salariée, qu'elle avait informée de sa prochaine affectation dans une agence située dans le même secteur géographique ne pouvait ensuite que faire l'objet d'un licenciement pour motif économique par le nouvel employeur compte tenu de sa connaissance de la situation économique de cette agence et de la faiblesse du portefeuille en gestion et qui, lors des discussions préparatoires à la signature du mandat d'agent général avec le nouvel employeur, avait présenté à celui-ci une simulation comptable prévisionnelle qui excluait l'emploi d'un salarié par l'agence cédée au regard de la valeur du portefeuille, a estimé que cette société avait ainsi organisé, en collusion avec le nouvel employeur, le transfert du contrat de travail de la salariée dans des conditions frauduleuses faisant obstacle à l'application des dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail de sorte que l’intéressée était demeurée sa salariée (Cass. soc. 25-9-2019 n° 17-24.090 F-D).
Rupture du contrat
- Entre dans les prévisions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et doit être incluse dans l'assiette de l'indemnité conventionnelle de licenciement la gratification de nature contractuelle versée au salarié sous forme de rémunération en espèces dans les 12 mois précédant le licenciement, en application d'un plan d'incitation à long terme souscrit par l'intéressé ayant pour objectif le versement, suivant certaines modalités et conditions définies par l'employeur, d'unités de performance dont la valeur était fonction de la performance globale et de l'action de l'entreprise (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-18.509 F-D).
- Ayant relevé que le salarié avait adopté une attitude visant à s'appuyer sur ses collaborateurs et le personnel de la société pour s'opposer à sa direction, qu'il avait recherché, par l'intermédiaire de cadres de la société, des informations sur l'agenda de son supérieur hiérarchique et concernant la santé financière de la filiale américaine bien que n'ayant plus la charge de la direction du marché américain et anglais depuis sa révocation comme directeur général délégué, cette recherche d'information étant destinée à servir ses intérêts personnels en qualité d'actionnaire et à obtenir des arguments critiques en vue de l'assemblée générale de la société, la cour d'appel a pu estimer que, même si certains faits avaient déjà été sanctionnés, l'attitude du salarié démontre qu'ils ont été réitérés malgré les mises en garde et que ses agissements et son comportement contraire à l'intérêt social constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 25-9-2019 n° 17-14.953 F-D).
- Ayant constaté que le salarié, exerçant les fonctions de responsable d’exploitation d’une entreprise comptant plus de 100 personnes, avait, depuis son téléphone professionnel, de manière répétée et pendant 2 ans, adressé à une salariée dont il avait fait la connaissance sur son lieu de travail et dont il était le supérieur hiérarchique, des SMS au contenu déplacé et pornographique, adoptant ainsi un comportement lui faisant perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits se rattachaient à la vie de l’entreprise et pouvaient justifier un licenciement disciplinaire et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 25-9-2019 n° 17-31.171 F-D).
Représentation du personnel
- Il appartient à l'employeur de faire la preuve des effectifs de l'entreprise qu'il allègue pour opposer à une organisation syndicale un seuil d'effectif inférieur à celui permettant la désignation d'un représentant syndical. Les salariés à temps partiel, sont, en application de l’article L 1111-2, 3 du Code du travail, pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail et il appartient au juge en cas de contestation de vérifier que la prise en compte de ces heures correspond à la durée du travail mensuelle effectivement accomplie par les salariés à temps partiel. Le tribunal d’instance, qui a constaté que dans le décompte fourni par l’employeur, qui faisait apparaître un seuil d’effectifs variant entre 48,10 et 57,41 salariés au cours des 12 derniers mois, les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel, en sus de leurs heures contractuelles dans le cadre des stages proposés aux élèves n’avaient pas été prises en compte, en a exactement déduit que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le seuil d’effectifs n’avait pas été de 50 salariés au moins au cours des 12 derniers mois comme l’affirmait le syndicat à l’origine de la désignation (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-60.206 F-PB).
- Ayant constaté qu’au jour où elle statuait, la base de données économiques et sociales (BDES) avait été mise en place, qu’elle portait sur les années 2014 à 2016 et qu’il n’était pas établi qu’elle soit incomplète, que cette base était accessible soit par informatique pendant les heures de travail à partir de l’adresse IP des agences, soit sur support papier par courrier ou fax sur demande, la cour d’appel a pu en déduire l’absence de trouble manifestement illicite dès lors qu’était ainsi satisfaite la condition d’accès permanent et utile à la BDES (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-15.504 F-D).
- Dès lors que l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral, reçue par le syndicat, comportait la mention de deux dates distinctes pour la réunion de négociation, l’organisation syndicale n’a pas été régulièrement conviée à la négociation du protocole et les élections doivent être annulées (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-23.487 F-D).
- Le salarié bénéficiant de la protection en qualité de délégué syndical à la date d'envoi de la convocation à l'entretien préalable au licenciement, et le retrait ultérieur du mandat à l’origine de la protection, quel qu’en soit le motif, n’ayant aucun caractère rétroactif, la cour d'appel aurait dû en déduire que le licenciement de l'intéressé sans que l’autorisation de l’administration du travail ait été sollicitée constituait un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-14.244 F-D).
- Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois, quand bien même il aurait été susceptible de partir à la retraite avant l’expiration de cette période (Cass. soc. 25-9-2019 n° 18-15.952 F-D).
