Exécution du contrat

Le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. Ayant retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait, d'une part de la contradiction existant entre son souhait affiché d'obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s'expliquer loyalement avec l'employeur sur lesdits motifs, d'autre part du caractère répétitif des remerciements qu'il avait adressés à l'employeur et de l'expression réitérée de sa volonté d'ouverture au dialogue, alors qu'il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l'employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d'honorer tous les rendez vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles, la cour d'appel a ainsi caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation desdits faits. Cette mauvaise foi peut être alléguée par l'employeur devant le juge, sans nécessairement avoir été mentionnée dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-26.696 F-PB).
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification professionnelle et d'emploi. Une cour d'appel ne saurait rejeter la demande en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation légale et conventionnelle de formation et d’entretien professionnel en retenant que, quand bien même le salarié n'aurait eu aucun entretien professionnel depuis l'année 2014, il n'a expressément sollicité pour lui-même aucune formation dite d'adaptation à son poste de travail et s’est limité à revendiquer un positionnement qui ne correspond pas à son réel niveau de compétence (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-19.889 F-D).

Rupture du contrat

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. Une cour d'appel ne saurait dire que le licenciement, prononcé pour faute lourde, est sans cause réelle et sérieuse en l'absence d'intention de nuire du salarié sans rechercher si les faits reprochés n’étaient pas constitutifs d’une faute grave ou d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-25.943 F-PB).
La lettre de licenciement fixant les limites du litige, le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans cette lettre. Une cour d'appel ne saurait retenir que la faute grave commise par le salarié pendant la période du préavis justifie que soit requalifié en licenciement pour faute grave son licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16-9-2020 n° 19-10.583 F-D).
Ayant constaté qu'un couple d'ambulanciers travaillant en équipe au sein la même société, à la suite d'une demande conjointe de leur part acceptée par l’employeur, avaient été séparés certaines nuits suite à une modification des horaires par la société et s’étaient opposés à cette modification d’horaire, la cour d'appel a pu en déduire que ce changement pour un des deux époux d’un horaire de nuit à un horaire de jour, dont l’existence n’était pas contestée par l’employeur, opéré malgré l’opposition de ceux-ci, était en l’espèce suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-18.039 F-D).

Représentation du personnel

Ayant relevé que, dans le cadre de la négociation du protocole préélectoral, l'employeur avait remis au syndicat le registre unique du personnel, la liste des contrats à durée déterminée autres que de remplacement, la liste des intérimaires, la liste des prestataires, la liste des salariés à temps partiel ainsi qu'un tableau des effectifs et que le syndicat n'établissait pas la nécessité de pièces complémentaires pour permettre le calcul des effectifs de l'entreprise, le tribunal a pu retenir que l'employeur avait satisfait à son obligation d'information (Cass. soc. 16-9-2020 n° 19-60.185 F-D).
Les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu'elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l'échéance normale. L'employeur ne peut saisir la juridiction prud'homale pour contester l'usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat qu'après l'avoir payé (Cass. soc. 16-9-2020 n° 18-23.805 F-D).
La possibilité offerte aux organisations syndicales par une convention ou un accord collectif de travail plus favorable qui prévoit la désignation de délégués syndicaux en plus du nombre de délégués syndicaux résultant de la loi, ne saurait les priver, lorsqu'elles réunissent les conditions posées par l'article L 2143-4 du Code du travail, du droit de désigner un délégué syndical supplémentaire appartenant au personnel de l'encadrement (Cass. soc. 16-9-2020 n° 19-15.366 F-D).