Exécution du contrat
Même s'ils ont été commis plus de 2 mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, les faits fautifs invoqués ne sont pas prescrits dès lors que l'employeur n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des griefs imputés au salarié qu'à la suite du compte-rendu de l'enquête dirigée par l'instance représentative du personnel (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.798 F-D).
L'employeur n'ayant eu la connaissance exacte de la nature, de la réalité et de l'ampleur des irrégularités relatives aux remboursements de frais professionnels reprochées au salarié qu'à l'occasion de l'enquête réalisée lors de la demande de remboursement, en janvier, d'une facture d'hôtel pour un séjour non professionnel de l'intéressé, révélant une pratique répétitive depuis le mois de septembre précédent, la poursuite disciplinaire engagée en février n'était pas prescrite (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.622 F-D).
Aux termes du paragraphe IV de l'article 6 de la loi du 27 juillet 2010 relative à l'action extérieure de l'Etat, l'établissement public Campus France est substitué à l'association Egide et au groupement d'intérêt public Campus France à la date d'effet de leur dissolution pour les personnels titulaires d'un contrat de droit public ou de droit privé conclu avec l'un de ces organismes en vigueur. Il leur propose un contrat régi par le Code du travail. Ce contrat reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents étaient titulaires antérieurement au transfert, en particulier celles qui concernent la rémunération. Les agents concernés disposent d'un délai de 3 mois pour accepter le contrat proposé à la suite du transfert d'activité. En cas de refus de ces agents, leur contrat prend fin de plein droit et l'établissement public Campus France applique les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés. Les salariés dont le contrat de travail est transféré demeurent à titre transitoire régis par la convention ou l'accord collectif qui leur est applicable. La convention nationale applicable à l'établissement public Campus France leur devient applicable dès que les adaptations nécessaires ont fait l'objet d'un accord ou, au plus tard, 15 mois après leur transfert. Si ces dispositions qui organisent un régime spécifique dérogatoire du droit commun, ont prévu le maintien, à titre transitoire, de l'accord applicable au sein de l'association Egide pour une durée maximale de 15 mois, elles n'imposent nullement au nouvel employeur de maintenir les avantages individuels que les salariés tenaient, avant le transfert, de l'accord mis en cause, dès lors que celui-ci a cessé de produire ses effets juridiques à l'égard du personnel repris à l'issue de la période de survie (Cass. soc. 8-12-2021 n°s 20-14.557 FS-D et 20-14.558 FS-D).
Durée du travail
En dehors des situations de détachement de travailleurs sur le territoire français, relevant de la directive 96/71 du Parlement européen et du Conseil du 16 décembre 1996, la législation française sur la durée du travail ne constitue pas une loi de police mais relève des dispositions auxquelles il ne peut pas être dérogé par accord au sens de l'article 8, § 1, du règlement n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-14.178 F-B).
Les jours de repos conventionnels doivent être pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait en jours (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-14.557 FS-D).
Rupture du contrat
Il ne peut pas être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française en matière de rupture du contrat de travail. Les dispositions impératives de la loi française en matière de rupture du contrat de travail, telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation, selon lesquelles la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié qui démontre l'existence d'un manquement suffisamment grave de son employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à son profit au paiement des indemnités afférentes, étant plus favorables que celles de la loi choisie par les parties, la cour d'appel a pu décider d'appliquer la loi française au litige (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).
Le montant des indemnités de rupture doit être déterminé sur la base de la rémunération perçue par le salarié dont peuvent seulement être déduites les sommes représentant le remboursement de frais exposés pour l'exécution du travail. Par conséquent, les sommes prélevées sur le salaire par l'employeur au titre de l'impôt sur le revenu marocain dû par le salarié ne peuvent pas être exclues de sa rémunération pour le calcul des indemnités de rupture (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).
Ayant relevé que le salarié avait tenu, lors d'une réunion de direction, des propos injurieux et offensants à l'égard d'une salariée en la traitant de « lèche-cul », la cour d'appel a pu en déduire que ces propos constituaient un abus de la liberté d'expression rendant à eux seuls impossible son maintien dans l'entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.798 F-D).
Ayant constaté qu'il n'était pas établi que l'employeur avait toléré des demandes injustifiées de remboursements de frais et que le salarié, cadre dirigeant, avait en outre manqué à son obligation de loyauté en effectuant, à l'insu de son employeur, pendant les horaires de travail et avec le matériel informatique mis à sa disposition, des travaux d'assistance personnelle du président du conseil de surveillance, dans le cadre d'activités réalisées par celui-ci pour des sociétés tierces, la cour d'appel a pu retenir que l'ensemble de ces faits rendait impossible son maintien dans l'entreprise et justifiait son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-15.622 F-D).
Représentation du personnel
Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du CSE et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Lorsqu'une entreprise est divisée en établissements distincts pour l'élection des comités sociaux et économiques d'établissements, la désignation du délégué syndical supplémentaire étant subordonnée aux résultats des élections, la condition d'effectif prévue par ce texte s'apprécie par établissement. Dès lors que la désignation d'un délégué syndical supplémentaire est subordonnée, d'une part au caractère représentatif du syndicat, d'autre part à l'obtention d'élus dans au moins deux collèges, l'effectif d'au moins 500 salariés, au sens de l’article L 2143-4 du Code du travail, doit s'apprécier, dans l'établissement, à la date des dernières élections au CSE, lesquelles, au regard du score électoral et du nombre d'élus obtenus par le syndicat, ouvrent le droit pour ce dernier de désigner un délégué syndical supplémentaire pour toute la durée du cycle électoral (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-17.688 FS-B).
Ni un accord collectif de droit commun, ni l'accord d'entreprise concernant la mise en place du comité social et économique et des comités sociaux et économiques d'établissement ne peuvent priver un syndicat du droit de désigner un délégué syndical au niveau d'un établissement au sens de l'article L 2143-3 du Code du travail (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-60.257 F-D).
Une contestation relative à l'existence d'une section syndicale peut être soulevée à l'occasion d'un litige relatif à l'invitation des organisations syndicales à la négociation du protocole d'accord préélectoral et il appartient alors au syndicat de justifier que la section syndicale qu'il a constituée comporte au moins deux adhérents à la date de l'invitation à la négociation du protocole d'accord préélectoral (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-16.696 F-B).
Négociation collective
Les règles d'application des conventions collectives étant fixées par des normes légales et impératives tendant à protéger les salariés, l'application du droit français emporte celle des conventions qu'il rend obligatoires. Lorsqu'il s'agit d'un accord collectif professionnel, l'arrêté d'extension suppose nécessairement, sous le contrôle du juge administratif, vérification de la représentativité dans ce champ des organisations syndicales et patronales signataires ou invitées à la négociation. Il en résulte que le juge judiciaire n'a pas à vérifier, en présence d'un accord professionnel étendu, que l'employeur, compris dans le champ d'application professionnel et territorial de cet accord, en est signataire ou relève d'une organisation patronale représentative dans le champ de l'accord et signataire de celui-ci (Cass. soc. 8-12-2021 n° 20-11.738 FS-B).
Contrôle - contentieux
La caducité de la déclaration d'appel résultant de ce que les conclusions n'ont pas été signifiées au défenseur syndical dans le délai imparti par la loi ne constitue pas une sanction disproportionnée au but poursuivi, qui est d'assurer la célérité et l'efficacité de la procédure d'appel, et n'est pas contraire aux exigences de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Dès lors, les délais prescrits aux parties pour effectuer les actes de procédure ne les privent pas de leur droit d'accès au juge (Cass. soc. 8-12-2021 n° 19-22.810 FS-B).
Une instance peut être engagée postérieurement à une première procédure prud'homale lorsque le fondement des nouvelles prétentions est né ou s'est révélé après l'extinction de l'instance primitive. Ayant relevé que le fondement des nouvelles demandes de la salariée portant sur la durée du travail à compter du 8 mars 2010, tiré de l'absence de régularisation d'un contrat de travail écrit comportant une définition des heures de travail et venant se substituer aux différents contrats à durée déterminée d'usage initialement conclus, était né postérieurement au jugement du 8 mars 2010 ayant requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel en a exactement déduit que ces demandes étaient recevables (Cass. soc. 8-12-2021 n° 19-22.865 F-D).
