Embauche

Ayant constaté que le contrat de travail, exécuté à compter du 13 juin, stipulait une période d’essai de 10 jours et qu'il se bornait à énoncer que la période d’essai est une période de travail effectif et que toute suspension qui l’affecterait (maladie, fermeture pour congés payés...) la prolongerait d’une durée égale, la cour d'appel ne pouvait pas en déduire que la période d’essai devait se décompter en jours de travail effectif et décider que sa rupture à effet du 24 juin était intervenue avant son expiration (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.429 F-D).

Durée du travail

Une cour d’appel ne saurait condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés RTT en retenant que la salariée fait valoir qu'elle avait droit à 10 jours de réduction de temps de travail par an, qu'elle n'a pas pris l'intégralité de ces jours et qu’elle justifie de ses dires par la production de questionnaires de congés payés sans rechercher si l’absence de prise de ces jours de repos était imputable à l’employeur (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-24.701 F-D).
La mise en place de la modulation du temps de travail antérieure à l’entrée en vigueur de l’article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012 constitue une modification du contrat de travail, qui requiert l’accord exprès du salarié (Cass. soc. 19-5-2021 n°^s 19-22.524 F-D et 19-22.525 F-D).
Une cour d’appel ne saurait, pour dire que les conditions de validité de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année étaient réunies et débouter le salarié de ses demandes en paiement d’heures supplémentaires et des indemnités subséquentes, retenir qu'il n'est pas contesté qu'un accord collectif relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail au sein de la société a été régulièrement négocié et signé par les partenaires sociaux prévoyant que les cadres autonomes, bénéficiant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, bénéficiaient d'une durée de travail organisée selon un régime de forfait annuel en jours, complété par un accord relatif à l'aménagement et à l'organisation du temps de travail, spécifique à l'encadrement, alors qu'il lui appartenait de contrôler, même d'office, si les stipulations de l'accord collectif applicable étaient de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-16.362 F-D).

Paie

Les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l'activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires. Une cour d’appel ne peut donc pas débouter le salarié de sa demande tendant à faire juger que la base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires entre la 35^e et la 38^e heure inclut les commissions sur chiffre d’affaires prévues par son contrat de travail alors qu’elle avait constaté que ce contrat stipulait qu’en contrepartie de ses fonctions, le salarié percevrait une rémunération comportant des commissions sur l’ensemble du chiffre d’affaires lorsqu’il atteignait un certain montant et que ces commissions porteraient sur tous les bons de commande signés personnellement par lui, ce dont il résultait que ces commissions se rattachaient directement à l’activité personnelle du salarié, peu important que ce ne fût pas exclusivement (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.995 F-D).

Rupture du contrat

Il résulte du Code du travail, dans sa rédaction antérieure aux ordonnances du 22 septembre 2017, que pour être valable, le licenciement prononcé en raison de la fin du chantier pour lequel il a été conclu doit revêtir un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession. L'employeur n'ayant pas rapprorté une telle preuve, le licenciement prononcé pour fin de chantier ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.031 F-D).
Ayant constaté l’absence de passé disciplinaire du salarié et relevé que son état de service avait donné satisfaction à l’employeur, la cour d'appel a pu en déduire que les faits reprochés à l'intéressé, consistant à avoir adressé à son supérieur hiérarchique un message agressif et insultant avec plusieurs personnes en copie, commis au cours d’une période de dépression sévère, ne constituaient pas une faute grave (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.566 F-D).
A statué par des motifs insuffisants à caractériser un abus du droit de l’employeur de ne pas consentir à une rupture conventionnelle la cour d'appel retenant que la décision de ce dernier, directeur d'un cabinet d'assurances, de ne pas signer le formulaire de rupture conventionnelle était motivée par le fait que le salarié avait, avant son départ, transféré dans une autre agence les différents contrats d’assurance des membres de sa famille (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-20.526 F-D).
Ayant retenu que l’employeur avait unilatéralement réduit puis supprimé la prime contractuellement prévue, saisi tardivement l’assureur en vue de la prise en charge de l’arrêt de travail du salarié, ce qui avait conduit à une baisse notable des revenus de ce dernier, reversé tout autant tardivement les indemnités de prévoyance qui lui étaient dues, et qu’il n’avait fourni aucune explication à son retard dans l’établissement de l’attestation de salaire en vue du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, la cour d'appel a pu décider que le manquement de l’employeur à ses obligations salariales était d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 19-5-2021 n° 20-14.062 F-D).

Santé et sécurité

Les dispositions spéciales du Code de l'aviation civile et du Code des transports prévoyant la compétence du conseil médical de l'aéronautique civile pour se prononcer sur le caractère définitif des inaptitudes des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du Code du travail, de sorte que le médecin du travail doit se prononcer sur l’inaptitude du salarié (Cass. soc. 19-5-2021 n° 19-25.614 F-D).

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