Exécution du contrat
S'il appartient à l'employeur de justifier du respect de son obligation de prévention du harcèlement sexuel, son absence de comparution devant la cour d'appel ne dispense pas cette juridiction d'examiner la pertinence des motifs par lesquels le premier juge s'est déterminé pour juger que l'employeur a satisfait à son obligation de prévention. Une cour d'appel ne peut pas faire droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages- intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en retenant que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier qu'il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par l'intéressée, alors qu'il en avait connaissance et que cette situation est à l'origine de la dégradation de l'état de santé de cette dernière, sans examiner les motifs du jugement qui a retenu que les débats et les pièces versées démontrent que la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu'elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée, qu'elle a informé l'inspection du travail et qu'elle a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-23.796 F-B).
Le salarié invoquant un dysfonctionnement du service après-vente ayant dégradé ses conditions de travail, des comportements déplacés voire injurieux de la part d'autres salariés à son égard ainsi qu'une altération de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, il appartient à la cour d'appel de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, si l'employeur justifie ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-22.956 F-D).
La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Le juge prud'homal n'est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l'employeur des faits de harcèlement moral à l'encontre du salarié en raison de l'impossibilité de se prononcer sur les obligations de ce dernier en l'absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu'il ne pouvait pas apprécier l'absence de légitimité des sanctions prises à son encontre. Ayant ensuite fait ressortir que le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l'employeur apparaissaient relever davantage d'une mauvaise gestion du personnel ou d'un contentieux prud'homal que d'un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d'élément intentionnel, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l'employeur (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-10.233 F-D).
Paie
Dès lors que la lettre d'observations du 18 octobre 2013 ne comporte aucune mention de la remise à l'employeur des résultats des vérifications effectuées sur l'échantillon préalablement à la délivrance de cette lettre, que l'employeur n'a pas été associé à la troisième phase du contrôle Urssaf, que l'Urssaf, qui n'a pas respecté le principe de la contradiction lors des troisième et quatrième phases de la procédure de vérification par échantillonnage et extrapolation, n'a pas pu valablement régulariser la procédure par la communication le 23 décembre 2013, après l'envoi de la lettre et en réponse aux observations formulées par la société, des résultats de l'analyse des pièces justificatives de chacun des échantillons, la procédure d'échantillonnage et d'extrapolation appliquée par l'Urssaf est irrégulière, de sorte que les chefs de redressements en cause doivent être annulés (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n° 21-14.706 F-B).
La nullité de la signification d'une contrainte obéit aux règles de nullité des actes de procédure et est couverte si celui qui l'invoque à l'appui de son opposition à contrainte a, postérieurement à l'acte critiqué, fait valoir des défenses au fond ou opposé une fin de non-recevoir sans soulever la nullité (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n° 21-16.157 F-D).
Rupture du contrat
Les dispositions du Code du travail permettant au juge d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé, sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l'exercice normal du droit de grève (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-20.311 F-B).
La rupture du contrat de travail résultant de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L'employeur est en conséquence tenu d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement, soit encore lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du CSP, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. À défaut, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Une cour d’appel ne peut donc pas débouter la salariée de ses demandes au titre de l'absence de cause du licenciement au motif que l'information relative au motif économique de la rupture du contrat de travail lui a été donnée tant lors de l'entretien préalable que dans la lettre de licenciement notifiée antérieurement à son adhésion complète au dispositif, alors qu’elle a adressé à son employeur le bulletin d’acceptation avant cette notification (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.349 F-B).
Dès lors qu'il résultait de ses constatations qu'aucun écrit énonçant la cause économique de la rupture n'avait été remis ou adressé à la salariée au cours de la procédure de licenciement et que le motif économique n'avait été porté à sa connaissance qu'après l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le compte d'exploitation remis par le responsable administratif et financier au gérant de la société ne permettant pas de justifier de l'information personnelle de la salariée, la cour d'appel aurait dû en déduire que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-15.315 F-D).
Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-21.495 F-D).
Si le juge ne peut pas, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir. Il appartient à l'employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Ayant relevé que la salariée avait été notée en fonction du niveau de diplôme et non sur ses qualités professionnelles, alors que, l'intéressée et sa collègue disposant toutes deux d'une expérience équivalente, cet élément ne permettait pas de déterminer objectivement laquelle des deux salariées était la plus apte à occuper le seul poste restant du service administratif, le motif invoqué par l'employeur selon lequel il avait intérêt à conserver une linguiste espagnole dans un établissement agricole n'étant pas pertinent, la cour d'appel a pu en déduire une application inégalitaire et déloyale des critères d'ordre relatifs à l'ordre des licenciements et a justifié sa décision de condamner l'employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.675 F-D).
Il appartient à l'employeur, en cas de contestation sur l'application des critères d'ordre des licenciements, de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix. Ayant constaté que l'employeur avait pondéré le critère des charges de famille par tranches d'âge, en allouant 2 points par enfant de moins de 6 ans, 1 point par enfant de 7 à 12 ans, aucun point au-delà, et que la salariée n'ayant qu'un enfant étudiant à charge n'avait obtenu aucun point à ce titre, alors que ses deux collègues, ayant des enfants de moins de 6 ans, avaient bénéficié de points supplémentaires, la cour d'appel a estimé qu'il ne démontrait pas en quoi cette distinction opérée selon l'âge des enfants était pertinente et objectivement justifiée quant à la charge réelle des enfants eu égard à leur âge. Par ce seul motif, elle a justifié sa décision de condamner l'employeur au versement de dommages-intérêts (Cass. soc. 18-1-2023 n° 21-19.633 F-D).
Santé et sécurité
La rente d'incapacité permanente versée à la victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'indemnisant pas le déficit fonctionnel permanent, la réparation des souffrances physiques et morales endurées par la victime après la consolidation peut être obtenue sans que l'intéressé ou ses ayants droit n’aient à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances (Cass. ass. plén. 20-1-2023 nos 20-23.673 et 21-23.947 BR).
L'indemnité compensatrice de congés payés versée en fin de contrat au salarié sous contrat à durée déterminée, versée à l'occasion du travail et qui se rapporte à l'ensemble de la période couverte par le contrat, doit être prise en compte dans le salaire servant de base au calcul de l'indemnité journalière de sécurité sociale à concurrence de la fraction correspondant à la période de référence (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n° 21-12.259 F-B).
Le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour le ou les travailleurs qui seraient victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. Les courriels adressés par le salarié à la responsable des ressources humaines de l'entreprise pour faire état des relations conflictuelles avec sa hiérarchie et confirmés par un rapport des représentants du personnel ne constituent ni le signalement d'un risque ni une alerte, l'intéressé n'ayant transmis aucune information de nature à justifier que soient prises des mesures à défaut desquelles la société se serait trouvée en faute. La cour d'appel a pu en déduire que les conditions de la reconnaissance de plein droit de la faute inexcusable de l'employeur n'étaient pas remplies (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n° 21-11.939 F-D).
Travail indépendant
Ayant fait ressortir que le préjudice subi par l'assuré consistant dans l'absence de prise en compte des années 2006 à 2012 dans le calcul de sa retraite avait pour seule origine une méconnaissance par celui-ci de ses obligations à l'égard de la Cipav, la cour d'appel a pu en déduire que tout droit à indemnisation de son dommage était exclu (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n° 21-13.644 F-D).
Contrôle - contentieux
Le litige portant sur un conflit d'affiliation entre la section professionnelle des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes de l'organisation autonome d'assurance vieillesse des professions libérales et le régime général ne peut être tranché sans la mise en cause de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cass. 2e civ. 5-1-2023 n°s 21-16.241 F-D et 21-16.242 F-D).
