Embauche
- Un chef d’établissement, aux fins de respecter le caractère propre des établissements de l’enseignement catholique, peut déléguer à une commission telle que celle chargée de donner l’accord collégial prévu par l’accord du 10 février 2006, le soin d’émettre un avis sur la candidature d’un lauréat (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-21.380 FS-PB).
Exécution du contrat
- Lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail notifiée après un entretien préalable, l'employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu'un licenciement, n'est pas tenu de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-11.433 FS-PB).
- Ayant constaté que les liens de subordination et de tutorat inhérents à la formation que la salariée suivait, en contrat de professionnalisation, l'empêchant de quitter l'entreprise sous peine de perdre également la possibilité d'obtenir son diplôme, l'avaient logiquement et naturellement retenue dans l'expression de ses plaintes jusqu'à la mise à pied conservatoire ayant précédé son licenciement et qu'au demeurant, elle avait déclaré à l'officier de police lors de la plainte que lorsqu'elle avait voulu parler à l'employeur de ses propos, il lui avait répondu qu'elle devait « se décoincer », la cour d'appel a fait ressortir le lien entre les faits de harcèlement sexuel qu'elle constatait et le licenciement, justifiant ainsi légalement sa décision de prononcer la nullité de cette rupture (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.682 FS-PB).
- Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de reconnaissance d'une discrimination syndicale sans prendre en considération l’ensemble des éléments invoqués, alors qu’elle a par ailleurs retenu comme établi, d’une part, un déclassement professionnel du salarié, engagé au statut de cadre, repositionné dans la catégorie des agents de maîtrise à la faveur de la transposition d’une nouvelle classification conventionnelle même s’il ne s’en était suivi aucune conséquence financière sur sa rémunération et, d’autre part, le prononcé à son encontre de 14 sanctions disciplinaires irrégulières, éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-18.061 F-D).
- En contestant sa condamnation à payer à la salariée une somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non respect de son obligation de faire bénéficier l'intéressée d’entretiens professionnels réguliers, en méconnaissance des dispositions conventionnelles applicables, l'employeur ne fait que remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel du montant du préjudice dont elle a justifié l'existence par l'évaluation qu'elle en a faite (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-22.584 F-D).
Rupture du contrat
- L'annulation de la décision administrative ayant procédé à la validation ou à l'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi intervenu dans une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire ne prive pas les licenciements économiques notifiés à la suite de cette décision de cause réelle et sérieuse. Les salariés doivent, en conséquence, être déboutés de leur demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture de leur contrat de travail, intervenue à la suite de leur acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.692 FS-PB).
- Ayant relevé qu'une alerte avait été adressée à la société par le commissaire aux comptes, en considération de ce que les capitaux propres négatifs et l'endettement de la société d'un montant de 518 000 € étaient de nature à compromettre la continuité d'exploitation de la société et que 6 mois plus tard, le résultat net était déficitaire à hauteur de la somme de 790 306 €, ce qui témoignait de difficultés économiques persistantes, la cour d'appel a pu décider que le licenciement économique reposait sur un motif réel et sérieux (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-14.928 F-D).
Représentation du personnel
- Il résulte des dispositions des articles L 2323-8 et R 2323-1-5 du Code du travail, applicables au litige, que l'employeur remplit son obligation de communiquer les pièces utiles à la consultation annuelle sur les comptes, dès lors qu'il met à disposition du comité d'entreprise, et par suite de l'expert désigné par ce dernier, le détail des éléments de rémunération ou des éléments concernant les fournisseurs relatifs à l'année qui fait l'objet du contrôle et aux deux années précédentes (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-22.509 F-PB).
- Aux termes de l’article 9, VII, de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, les stipulations des accords d'entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prises en application des dispositions légales relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, au CHSCT, au regroupement par accord des institutions représentatives du personnel, aux réunions communes des institutions représentatives du personnel ainsi qu’au CHSCT, cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE. Il en résulte que, si les accords collectifs portant reconnaissance d’une UES, qui n’entrent pas à cet égard dans les prévisions de ce texte, demeurent applicables, les stipulations de ces accords qui ont procédé à la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts pour les élections des membres élus des comités d’établissement, des délégués du personnel ou des membres des CHSCT au sein de l’unité économique et sociale cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE. En l’absence d’accord, l’employeur peut alors fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-18.401 FS-PB).
- Aux termes de l’article R 2313-4, alinéas 1 et 3, du Code du travail, lorsque l'un des employeurs mandaté par les autres prend une décision sur la détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts en application de l'article L 2313-8, il la porte à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l'UES et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'UES, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les organisations syndicales représentatives dans l'UES et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans celle-ci ou, lorsque les négociations se sont déroulées conformément à l'article L 2313-8 alinéa 4, le CSE, peuvent, dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils en ont été informés, contester la décision de l'employeur devant le Direccte. En l’absence de contestation dans le délai précité suivant notification de la décision unilatérale par laquelle l’un des employeurs mandaté a déterminé le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de l’UES, l’organisation syndicale est irrecevable à demander à ce titre l’annulation des élections professionnelles (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-18.401 FS-PB).
- Selon l'article L 2143-3 alinéa 1 du Code du travail, et sous la réserve prévue à l'alinéa 2 du même article, une organisation syndicale représentative qui désigne un délégué syndical doit le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés. S'agissant d'une disposition d'ordre public tendant à assurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l'entreprise et à conduire les négociations pour leur compte, elle s'applique nécessairement également au délégué syndical suppléant conventionnel, dont le mandat est de même nature que celui du délégué syndical (Cass. soc. 25-3-2020 n° 19-11.581 FS-PB).
- En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, les mandats en cours de délégué syndical central et de représentant syndical central au comité d'entreprise cessent de plein droit à la date du transfert dès lors que la société reprenant l'activité transférée ne remplit pas les conditions légales.
Dès lors, un salarié ne saurait réclamer l'application d'un accord conclu par la société cédante avec les organisations syndicales réservant un crédit d'heures supplémentaires de délégation aux délégués syndicaux du comité central d'entreprise alors que la société cessionnaire, à laquelle l'entité économique avait été transférée, ne comportait qu'un seul établissement et était dépourvue de délégués syndicaux centraux (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-11.433 FS-PB).
- Si les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent, notamment en cas de défaut de réunion, d'information ou de consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles sont légalement obligatoires, ils n'ont pas qualité à agir aux lieu et place de ces institutions au titre d’un défaut de consultation qu’elles n’invoquent pas (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-22.465 F-D).
- La régularité de la désignation d'un délégué syndical conventionnel en vertu d'un accord collectif, contestée par l'employeur, met en cause nécessairement l'intérêt collectif de la profession. Il s'ensuit qu'une union syndicale ou une fédération est recevable à intervenir volontairement aux côtés du syndicat professionnel affilié qui a procédé à la désignation du délégué syndical conventionnel, la demande en annulation de cette désignation portant préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent tous deux (Cass. soc. 25-3-2020 n° 19-16.807 F-D).
Négociation collective
- Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. Selon l’article 28 de la convention collective nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d’allocations familiales, alors applicable, tout agent de direction ou agent comptable licencié après application de la procédure prévue par l’article R 123-51 du CSS recevra, dans tous les cas, une indemnité égale à un mois de traitement (calculée sur la base du dernier mois d’activité) par année d’ancienneté calculée selon les modalités de l’article 30 de la convention collective du 8 février 1957, avec un maximum de 18 mois de salaire. Toutefois, cette convention collective n’envisageait en 1968 que le licenciement en matière disciplinaire et celui prononcé en cas de suppression d’emploi suivie du refus par l’agent de direction d’un reclassement dans un poste de son grade. Eu égard d’abord aux dispositions de l’article 2 de l’ordonnance 67-581 du 13 juillet 1967 relatives à certaines mesures applicables en cas de licenciement prévoyant que tout travailleur salarié, lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte 2 ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur avait droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement et ensuite à la jurisprudence de la Cour de cassation qui, lors de la signature de la convention collective, n’avait pas encore reconnu l’insuffisance professionnelle comme une catégorie autonome de licenciement, l’article 28 de la convention collective doit être interprété comme n’excluant pas le salarié licencié pour insuffisance professionnelle du bénéfice de l’indemnité conventionnelle de licenciement qu’il prévoit (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-12.467 FS-PB).
Contrôle - contentieux
- Les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l'action publique ont au civil autorité absolue, à l'égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l'existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l'innocence de ceux auxquels le fait est imputé. La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne prive pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur (Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.682 FS-PB).
