Exécution du contrat
Constitue une sanction disciplinaire la lettre adressée à un salarié et stigmatisant son comportement considéré comme fautif en ce qu'elle lui rappelait sa présence non autorisée et fautive à plusieurs reprises dans un local électrique et l’invitait de manière impérative à respecter les règles régissant l’accès à un tel local, et alors que l’employeur se référait à cet écrit dans un avertissement ultérieurement prononcé (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.903 FS-D, n° 19-18.904 FS-D et n° 19-18.905 FS-D).
Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-20.918 F-D).
Durée du travail
L’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et elle ne saurait se déduire de la seule mention sur le bulletin de paie d’une rémunération forfaitaire d’heures supplémentaires (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.882 F-D).
La cour d'appel, qui a constaté que la salariée n'était pas soumise à un horaire collectif de travail, qu’elle n’était pas astreinte à des horaires fixes, que compte tenu de ses attributions d’assistante de direction telles que prévues au contrat de travail, elle se voyait conférer une très grande autonomie dans l'organisation de ses tâches et ce d'autant que son supérieur hiérarchique se trouvait la plupart du temps en déplacement à l'étranger, enfin qu’elle disposait d’une très grande latitude dans la mise en œuvre de ses tâches, a pu en déduire que la salariée bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail, autorisant le recours à une convention de forfait en jours (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.454 F-D).
Paie
Une cour d’appel ne saurait, pour exclure du plafond de la garantie de l'AGS le montant des contributions au dispositif de la convention de reclassement personnalisé versées par cet organisme à Pôle emploi retenir que le montant des contributions s'analysait en réalité en la couverture, par cette institution, de la contribution de l'employeur au financement de ce dispositif et non en une créance des salariés alors que la contribution due par l'employeur à Pôle emploi, qui équivaut au salaire auquel le salarié aurait eu droit au titre du préavis et participe au financement de l'allocation perçue par l'intéressé, est une créance du salarié au sens de l'article L 3253-17 du Code du travail et entre dans le calcul des créances garanties par l'AGS (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.225 FS-P).
Les rémunérations des travailleurs qui ne sont pas sous la subordination effective de l'employeur n'ont pas à être prises en compte pour le calcul de la réserve de participation. Une cour d’appel ne pouvait donc, pour inclure dans le calcul de la réserve de participation de la société les rémunérations de l'ensemble des salariés de deux GIE dont la société était membre et absorbés par elle en 2001 alors qu'il résultait de ses constatations que l'ensemble des personnels de ces deux GIE n'étaient devenus salariés de la société que postérieurement aux périodes concernées par la demande (Cass. soc. 10-2-2021 n°s 19-50.016 F-D, 19-50.017 F-D, 19-50.018 F-D et 19-50.019 F-D).
Rupture du contrat
En cas de licenciement nul, le fait pour le salarié licencié d'être entré au service d'un autre employeur n'est pas de nature à le priver de son droit à réintégration (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-20.397 F-P).
En l'absence de licenciement pour motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l'employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution versée à Pôle emploi au titre de ce contrat (Cass. soc. 10-2-2020 n° 20-14.259 F-D).
La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise. A fait ressortir l’intention de nuire du salarié la cour d’appel qui, d’une part, a constaté que la réalité des divers contrats conclus par le salarié par l’intermédiaire notamment d'une société dont il était, à l’insu de son employeur, associé majoritaire, avec plusieurs sociétés, clientes ou filiales de son employeur, ayant généré des facturations ignorées de celui-ci, n’était ni contestable ni contestée et que l’intéressé avait laissé sans réponse la légitime interrogation de l’employeur, qui face à la découverte des fonctions exercées par le salarié, évoquait à juste titre une situation de conflit d'intérêts et, d’autre part, a retenu que la dissimulation par le salarié de son intérêt personnel dans la réalisation d’opérations financières mettant en cause le fonctionnement de la société employeur, constitutive d’un manquement à l’obligation de loyauté, établissait la volonté de l’intéressé de faire prévaloir son intérêt personnel sur celui de l’employeur (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.315 F-D).
Représentation du personnel
Aucune exigence légale n’impose de vérifier le respect de l’obligation de transparence financière au regard des deux derniers exercices clos de l’organisation syndicale. La prérogative syndicale ayant été exercée par le syndicat au cours de l’année 2019, il n’y a pas à se référer aux comptes du syndicat pour les années antérieures à l’année 2018, dernier exercice clos précédant l’année au cours de laquelle a été exercée la prérogative syndicale. Ayant constaté que pour l’année 2018 le syndicat produisait un audit contractuel établi par un expert-comptable attestant de la régularité et de la sincérité des comptes, lesquels devaient être soumis pour approbation à l’assemblée générale devant se tenir en juin 2019, de sorte que les formalités d’approbation et de publicité des comptes étaient en cours d’accomplissement, le tribunal a pu en déduire que le critère de transparence financière était satisfait lors de la désignation du salarié en qualité de représentant de section syndicale en date du 1er avril 2019 (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.040 FS-P).
Aux termes de l’article 9, III, de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour assurer la mise en place du CSE, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT peut être, pour un établissement ou pour l’ensemble de l’entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d’établissement et du CSE central. Ayant constaté qu’un accord avait été conclu au sein de la société le 15 mars 2018 entre l’employeur et trois syndicats représentatifs, dont le syndicat CGT, prévoyant la mise en place d’un CSE unique pour toute l’entreprise, et que des élections avaient eu lieu le 2 juillet 2018 à cet effet, la cour d’appel en a exactement déduit que l’accord avait implicitement mais nécessairement réduit les mandats en cours des membres des anciens comités d’entreprise qui avaient pris fin au jour de la mise en place du CSE peu important la convocation, ultérieurement annulée par l’employeur, d’un ancien comité d’entreprise postérieurement au 2 juillet 2018 (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).
La liberté de circulation des représentants du personnel et des représentants syndicaux au sein de l’entreprise est un principe d’ordre public, qui ne peut donner lieu à restrictions qu’au regard d’impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité ou en cas d’abus. Elle s’exerce de la même façon en cas de mouvement de grève. En l’espèce, sans remettre en cause la légitimité d’une action revendicative des représentants du personnel et syndicaux, pouvant s’exercer sous la forme d’une cessation collective et concertée du travail, la cour d’appel a relevé qu’il avait été constaté, notamment par des actes d’huissier, de la part des représentants participant au mouvement de grève des comportements apportant une gêne anormale au travail des salariés et à la clientèle de l’hôtel, les 25 septembre 2018 (usage de mégaphone et montée dans les étages de l'hôtel pour interpeller les salariés non-grévistes) et 30 septembre 2018 (distribution de tracts aux clients, cris et usage de sifflets, montée dans les étages de l’hôtel pour intimider les salariés non-grévistes ; entrée de force dans une chambre de l’hôtel). Estimant que ces comportements étaient abusifs et constituaient par conséquent un trouble manifestement illicite, elle a pu en déduire que les restrictions provisoires imposées par l’employeur, consistant dans un premier temps dans l’interdiction d’accès à l’hôtel, puis, après quelques jours, à conditionner l’accès (entrée sans sifflets, ni mégaphone, ni chasubles ; contact à distance par un membre de la direction ou de la sécurité, interdiction d’entrée dans les chambres d’hôtel sans autorisation), étaient justifiées et proportionnées aux abus constatés (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).
Négociation collective
Lorsqu’une action née de la convention ou de l’accord collectif est intentée soit par une personne, soit par une organisation ou un groupement, toute organisation ou tout groupement ayant la capacité d’agir en justice, dont les membres sont liés par la convention ou l’accord, peut toujours intervenir à l’instance engagée, à raison de l’intérêt collectif que la solution du litige peut présenter pour ses membres. Ayant constaté que l’action concernait les conditions de révision d’un avenant à un accord collectif étendu dans une branche au sein de laquelle la Fédération française du bâtiment était représentative, la cour d’appel a, à bon droit, déclaré recevable l’intervention volontaire de cette organisation d’employeurs (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.383 FS-PRI).
Sans préjudice de l'application des règles d'appréciation de la représentativité des organisations syndicales propres aux accords interbranches ou aux accords de fusion de branches, le ministre chargé du travail est compétent pour, s’il y a lieu, arrêter, sous le contrôle du juge administratif, la liste des organisations syndicales représentatives et leurs audiences respectives dans un périmètre utile pour une négociation en cours ou à venir, y compris lorsque celui-ci ne correspond pas à une « branche professionnelle » au sens de l’article L 2122-11 du Code du travail. Dès lors, les partenaires sociaux qui souhaitent négocier dans un champ professionnel qui n’a pas donné lieu à l’établissement d’une liste des syndicats représentatifs par arrêté du ministère du travail en application de ce texte ou à l’issue d’une enquête de représentativité en application de l’article L 2121-2 du même Code doivent, avant d’engager la négociation collective, demander, dans les conditions précitées, à ce qu’il soit procédé à la détermination des organisations représentatives dans le champ de négociation pour s’assurer que toutes les organisations syndicales représentatives dans ce périmètre sont invitées à la négociation (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-13.383 FS-PRI).
Statuts particuliers
Le salarié porté qui effectue une prestation pour une entreprise cliente lorsque survient un des événements familiaux ouvrant droit à une autorisation exceptionnelle d’absence bénéficie de jours d’absence dans les conditions prévues par la loi et sans réduction de sa rémunération et ces jours d’absence, assimilés à du temps de travail effectif, sont pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel (Avis Cass. 11-2-2021 n° 20-70.005 P-I).
Contrôle - contentieux
Une cour d’appel ne saurait, pour accueillir la demande de l’employeur tendant à interdire aux salariés grévistes et à toute personne agissant de concert avec eux d’utiliser des instruments sonores sur la voie publique, en-deçà d’un périmètre de 200 mètres autour de l’hôtel et à être autorisé à défaut à faire appel à la force publique, énoncer que la compétence du juge des référés judiciaire ne doit pas être écartée sur cette demande, dès lors qu’il est constaté que les grévistes font une utilisation abusive de matériels sonores aux fins notamment d’apporter une gêne aux clients de l’hôtel alors que, sauf disposition spéciale, le juge judiciaire n’a pas compétence pour faire respecter l’ordre sur la voie publique et prévoir dans ce cadre des mesures d’interdiction ou le recours à la force publique (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-14.021 FS-PI).
il appartient au juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue toute sanction prononcée à l’encontre d’un salarié gréviste auquel une faute lourde ne peut être reprochée (Cass. soc. 10-2-2021 n° 19-18.903 FS-D, n° 19-18.904 FS-D et n° 19-18.905 FS-D).
Suivez les dernières actualités en matière sociale et assurez la relance d’activité pour vos clients ou votre entreprise avec Navis Social :
Vous êtes abonné ? Accédez à votre Navis Social à distance.
Pas encore abonné ? Nous vous offrons un accès au fonds documentaire Navis Social pendant 10 jours.
