Exécution du contrat

L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. Ayant relevé que l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu'il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués, la cour d’appel en a déduit à bon droit que l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié.
Par ailleurs, si les demandes d'un client relatives au port d'une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier en application de ces mêmes dispositions des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l'employeur d'imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. L’employeur considérant la façon dont le salarié portait sa barbe comme une provocation politique et religieuse, mais qui ne précise ni la justification objective de cette appréciation, ni quelle façon de tailler la barbe aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés, ne démontre pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l'exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée à ses libertés. Dès lors, est nul le licenciement reposant, au moins pour partie, sur le motif discriminatoire pris de ce que l'employeur considérait comme l'expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.743 FS-PBRI).
Un salarié ne peut pas être licencié pour pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. A statué par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi d'un salarié la cour d'appel qui retient que les faits pour lesquels l'intéressé a déposé plainte auprès de la gendarmerie n'ont pas donné lieu à des poursuites pénales et qu'il ne pouvait sérieusement plaider la bonne foi dès lors qu'il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son employeur (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-13.593 FS-PB).
La requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l'entreprise a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s'il avait été recruté depuis l'origine dans le cadre d'un tel contrat. Il en résulte que les sommes qui ont pu être versées à un salarié embauché sous CDD en tant que chef monteur en sa qualité d'intermittent, destinées à compenser la situation dans laquelle il était placé du fait de son CDD, lui restent acquises nonobstant une requalification ultérieure en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.942 F-D).

Ayant constaté d'une part, que le salarié avait tiré la quasi-totalité de ses revenus de son travail pour la société ou de prestations pôle Emploi, les revenus provenant d'activités chez d'autres employeurs étant restés marginaux et d'autre part, qu'il n'avait jamais reçu de planning et ne savait quand ni combien de fois par mois la société le ferait travailler, de sorte qu'il s'était tenu à la disposition permanente de celle-ci, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié pouvait prétendre à un rappel de salaire pour les périodes interstitielles séparant ses CDD requalifiés en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.148 F-D).
Selon les articles L 1471-1 et L 1245-1 du Code du travail, dans leur rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En application de l’article L 1242-1 du même Code, par l'effet de la requalification des CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier. Il en résulte que le délai de prescription d'une action en requalification d'un CDD en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d'une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-19.727 F-D).

Durée du travail

Ayant relevé par motifs propres et adoptés que l'employeur, à compter de l'année 2008, n'avait plus payé les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures et avait versé en substitution des primes dites exceptionnelles, qui devaient être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés selon la règle du 1/10^e dès lors qu'elles correspondaient en réalité à du temps de travail effectif, a pu en déduire que ces seuls manquements étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de la rupture par le salarié devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.534 F-D).
Ayant constaté que le salarié produisait les relevés de pointage des heures supplémentaires effectuées au-delà de 41,5 heures par semaine, telles qu’enregistrées dans le logiciel informatique mis à disposition par l’employeur, ainsi informé des heures de travail effectuées, la cour d’appel en a déduit, peu important l'absence d'autorisation préalable, l’accord au moins implicite de l’employeur à leur réalisation (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-23.366 F-D).
Il résulte de l’article L 3171-4 du Code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Viole ce texte la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, retient que le salarié verse aux débats des tableaux de type Word par lesquels il a récapitulé ses heures supplémentaires non vérifiables sans verser d'autres éléments les corroborant, sachant que travaillant à domicile avant son recadrage, il n'était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause et en déduit que le salarié ne fournit par conséquent pas les éléments suffisants pour étayer sa demande d'heures supplémentaires (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-26.385 F-D).

La cour d'appel a pu décider que les manquements invoqués par le salarié étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et dire que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse après avoir relevé d'abord, que le salarié avait invoqué dans la lettre de prise d'acte l'irrégularité de la clause de rémunération forfaitaire contenue dans son contrat de travail en ce qu'elle ne précisait pas le nombre d'heures supplémentaires incluses dans le forfait ; ensuite, d'une part, que l'employeur, malgré une précédente demande formulée par le salarié, n'avait pas remédié à cette irrégularité de sorte qu'il était impossible pour ce dernier de déterminer le montant du salaire de base et les heures au-delà desquelles il était en droit de réclamer des heures supplémentaires et, d'autre part, que si le dysfonctionnement était ancien, la revendication formée par le salarié à ce titre était encore d'actualité lors de la prise d'acte de la rupture (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-12.815 F-D).

Paie

Ayant constaté que le contrat de travail prévoyait, en plus de la rémunération fixe annuelle, l'attribution d'une rémunération variable tant au titre d'objectifs individuels que d'objectifs collectifs en fonction de critères liés aux performances de l'entreprise et définis par le conseil d'administration, la cour d'appel n'a fait qu'appliquer la clause du contrat en retenant que le versement de cette part variable était obligatoire quand bien même les critères et objectifs permettant d'en déterminer le montant étaient définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-10.901 F-D).
Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.945 F-D).
Viole l’article L 242-1 alinéa 6 du CSS la cour d’appel qui, pour rejeter la demande d’annulation d’un redressement au titre de la réintégration dans l’assiette des cotisations sociales des contributions de l’employeur finançant un contrat de retraite supplémentaire souscrit par la société, retient que ce contrat s'applique aux agents statutaires pour leurs périodes d'activité passées dans les établissements situés dans les départements d'outre-mer, ce qui ne constitue pas une catégorie objective de salariés, le caractère collectif n'étant pas respecté dès lors que les garanties sont versées sans tenir compte des particularités du coût de la vie dans ces départements puisqu’elles ne sont pas conditionnées au fait que la retraite y soit prise, ce qui créé un traitement différencié entre les agents statutaires. De tels motifs sont en effet impropres à priver de caractère collectif les prestations de retraite supplémentaires litigieuses, la cour d’appel ayant constaté que celles-ci concernaient l'ensemble des agents statutaires de la société au titre de leurs périodes d'activité dans les départements d'outre-mer, peu important le choix de leur domiciliation au moment de leur retraite (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 19-15.446 F-PBI).

Rupture du contrat

Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cependant, ayant fait ressortir que le défaut de déclaration de l’état de cessation des paiements de la société et le détournement d’actif commis par le dirigeant postérieurement à l’ouverture de la procédure collective n’étaient pas à l’origine de la liquidation judiciaire, la cour d’appel a pu débouter le salarié de son action en contestation de la légitimité du licenciement économique (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-26.140 FS-PB).
Le délai de prescription de 12 mois prévu par l'article L 1235-7 du Code du travail qui concerne les contestations, relevant de la compétence du juge judiciaire, fondées sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou sur la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan, telle la demande d'indemnisation prévue à l'article L 1233-58 II, alinéa 5 (devenu alinéa 7), du Code du travail, court à compter de la notification du licenciement (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-25.352 FS-PB).
Se rattachent à la vie professionnelle du salarié, et non à sa vie privée, et peuvent dès lors justifier un licenciement pour faute grave les faits de vol commis par le stewart d'une compagnie aérienne pendant le temps d'une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société employeur, qui y avait réservé à ses frais les chambres, ces faits ayant été signalés à l'employeur par l'hôtel et la victime n'ayant pas porté plainte en raison de l'intervention de la compagnie aérienne (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-18.317 FS-PB).
Si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Ayant relevé que l'employeur avait fait pression sur la salariée dont la compétence n'avait auparavant jamais été mise en cause en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés, qu'il l'avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé, et qu'il l'avait incitée, par les pressions ainsi exercées, à accepter la voie de la rupture conventionnelle, la cour d'appel a retenu que le consentement de l'intéressé avait été vicié, et a légalement justifié sa décision d'annuler la rupture et de lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-15.441 F-D).
La rupture d'un commun accord du CDD ne peut résulter que d'un acte clair et non équivoque exprimant la volonté des parties de mettre fin aux relations contractuelles. Tel n’est pas le cas lorsque le salarié, de nationalité congolaise, fait état de difficultés de compréhension de la langue française et de sa méconnaissance du droit du travail, que l’exemplaire signé de la convention produit par le salarié ne porte mention d’aucune date ni de lieu de signature, que les attestations versées aux débats par le salarié témoignent de son incompréhension de la portée du document qu’il a signé, que des membres de sa famille l'ont accompagné sur son lieu de travail afin d’avoir un échange avec l’employeur lequel a fait part de la lenteur de l’intéressé et de la nécessité de le remplacer par un stagiaire plus jeune et plus efficace, que l’employeur a établi et remis, le même jour, au salarié une attestation Pôle emploi portant comme motif « rupture anticipée du CDD à l'initiative de l'employeur » , et que dès qu’il a pu s’entourer de conseils éclairés, l’intéressé a dénoncé ce prétendu accord. La cour d’appel en a exactement déduit que la rupture anticipée du contrat par l'employeur était abusive (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-22.068 F-D).

Si le licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie est privé d'effet, le salarié licencié dans ces conditions peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu ou demander à l'auteur du licenciement réparation du préjudice qui en est résulté, sauf pour ce dernier à former un recours contre le repreneur qui s'est opposé à la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-20.109 FS-D).

Congés

Les droits à congés payés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés. Ayant constaté qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l'intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l'intégralité de ses congés reportés, la cour d'appel a pu en déduire que l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction privait le refus du salarié de caractère fautif (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.681 FS-PB).
Sont exclues de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés les primes annuelles attribuées au salarié sans distinction entre les périodes de travail et celles des congés payés. Une cour d'appel ne saurait condamner l'employeur à payer au salarié une certaine somme à titre de rappel de congés payés sans rechercher, ainsi qu'il le lui était demandé, si le versement des primes annuelles comme la « prime de bilan » était affecté par le départ du salarié en congé (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.534 F-D).
Lorsque le salarié prend des congés payés et que l'employeur procède au maintien du salaire, la rémunération du mois concerné est constituée, d'une part, du salaire correspondant aux jours de travail effectif, et d'autre part, d'une indemnité de congés payés correspondant aux jours de repos du salarié. Pour déterminer la part de salaire, l'employeur peut déduire du salaire mensuel, le salaire qui aurait dû être versé si le salarié n'avait pas pris de congés et, dans le même temps, payer une indemnité de congés payés égale au salaire qu'il aurait perçu s'il n'avait pas pris de congés payés. L'accord d'entreprise relatif au mode de calcul des congés payés, qui prévoit le maintien de la rémunération en appliquant un taux strictement identique pour l'indemnisation du congé et la retenue pour congé puis une régularisation annuelle en comparant le salaire maintenu au 10^e de la rémunération totale perçue, étant conforme aux dispositions légales, les salariés ne pouvaient plus se prévaloir d'une pratique antérieure relative à la valorisation de la retenue sur salaire au titre de l'absence pour congés payés sur la base du seul salaire fixe, inférieure à celle permettant le calcul de l'indemnité de congés payés servie pour la même période au titre du maintien de salaire, laquelle inclut la prime d'objectifs, en sorte que la demande en paiement d'un rappel d'indemnité de congés payés qui reposait ainsi sur des bases de calcul et de comparaison erronées devait être rejetée (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-11.367 FS-D).

Représentation du personnel

Le fait qu’après l’annulation par une décision définitive de l’autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé, l’employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d’annulation de la première décision d’autorisation et sur l’application des dispositions du Code du travail accordant une indemnité au salarié. Le salarié protégé licencié en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée par une décision définitive peut donc être indemnisé de son préjudice même si la procédure de licenciement est reprise (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-10.534 FS-PB).
Le salarié protégé licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, mais peut prétendre à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, sauf s'il atteint, avant cette date, l'âge légal de mise à la retraite d'office. Ayant constaté que le salarié avait fait liquider ses droits à la retraite à la suite de son départ de l'entreprise, et qu'il avait atteint l'âge de 70 ans, la cour d'appel a fixé à bon droit cette indemnité à une somme égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à la date de cet anniversaire (Cass. soc. 8-7-2020 n° 17-31.291 FS-PB).
Le juge judiciaire n'est pas compétent pour ordonner la réintégration d'un fonctionnaire au sein de l'organisme de droit privé auprès duquel il avait été mis à disposition, quand bien même la décision de ne pas solliciter le renouvellement de la mise à disposition est le fait de cet organisme et qu'aucune autorisation administrative de non-renouvellement de la mise à disposition du fonctionnaire exerçant au sein de l'organisme de droit privé un mandat de représentant syndical n'a été sollicitée. Par ailleurs, l'employeur privé n'est pas tenu, à l'expiration de la mise à disposition à son terme normal, de solliciter une autorisation administrative de mettre fin au contrat, sauf lorsqu'il s'est opposé au renouvellement de la mise à disposition, ou que ce non-renouvellement est dû à son fait (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-11.977 FS-PB).
Par la loi 2018-217 du 29 mars 2018, le législateur a entendu éviter l'absence de délégué syndical dans les entreprises.
Il en résulte qu'il y a lieu à nouveau de juger que, s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L 2143-3 du Code du travail n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de l'article précité, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical.
Par ailleurs, eu égard aux travaux préparatoires à la loi 2018-217 du 29 mars 2018, la mention du même texte selon laquelle « si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au CSE fixée au deuxième alinéa de l'article L 2314-33 », doit être interprétée en ce sens que lorsque tous les élus ou tous les candidats qu'elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, l'organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-14.605 FS-PB ; Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-14.077 FS-D).
Le délai d'un mois, porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert, dont dispose le comité d'entreprise pour donner un avis motivé dans le cadre d'une consultation faite par l'employeur court à compter de la date à laquelle le comité a reçu une information le mettant en mesure d'apprécier l'importance de l'opération envisagée et de saisir le président du tribunal de grande instance s'il estime que l'information communiquée est insuffisante.
Un accord collectif de droit commun ou un accord entre le comité d'entreprise et l'employeur peut cependant fixer d'autres délais que ceux-ci, les prolonger, ou modifier leur point de départ (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-10.987 FS-PBI).
Lorsqu'il est saisi de contestations de la décision de l'autorité administrative quant à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, il appartient au juge de se prononcer sur la légalité de cette décision au regard de l'ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date de la décision administrative et, en cas d'annulation de cette dernière décision, de statuer à nouveau, en fixant ce nombre et ce périmètre d'après l'ensemble des circonstances de fait à la date où le juge statue (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-11.918 FS-PBR).

Santé et sécurité

La présomption d'imputabilité au travail des lésions apparues à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, dès lors qu'un arrêt de travail a été initialement prescrit ou que le certificat médical initial d'accident du travail est assorti d'un arrêt de travail, s'étend à toute la durée d'incapacité de travail précédant soit la guérison complète, soit la consolidation de l'état de la victime, et il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption d'apporter la preuve contraire. La caisse ayant versé des indemnités journalières à l'assuré jusqu'à la date de consolidation, la présomption a continué de s'appliquer jusqu'à cette date (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 19-17.626 F-PBI).
La contestation par l'employeur d'une décision de prise en charge d'une rechute, au titre de la législation professionnelle, peut notamment porter sur le caractère professionnel de celle-ci. La circonstance que la décision lui soit déclarée inopposable, en raison de l'inopposabilité de la décision de prise en charge de la maladie professionnelle, ne prive pas d'objet la contestation par l'employeur du caractère professionnel de la rechute (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 19-11.871 F-PBI).
Si l'employeur peut soutenir, en défense à l'action en reconnaissance de sa faute inexcusable engagée par la victime d'un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une rechute, ou par ses ayants-droit, que l'accident, la maladie ou la rechute n’a pas d’origine professionnelle, il n'est pas recevable à contester, aux fins d’inopposabilité, la prise en charge par la caisse, au titre de la législation sur les risques professionnels, d’une nouvelle lésion, ni celle des soins et arrêts de travail prescrits à la victime (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 18-26.782 F-PBI).
Le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice d'anxiété, est la date à laquelle il a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l'amiante. Ce point de départ ne peut être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-26.585 FS-PB).
La cour d'appel qui a constaté que les salariés susceptibles de bénéficier de la préretraite amiante se trouvaient par le fait de l'employeur, lequel n'était pas parvenu à démontrer l'existence d'une cause d'exonération de responsabilité, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice d'anxiété dont elle a souverainement apprécié le montant (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-12.340 FS-PB, n° 19-12.322 FS-D, n° 19-12.375 FS-D, n° 19-12.306 FS-D).
Dès lors qu'elle a déclaré le salarié bénéficiaire de la préretraite amiante prescrit en sa demande d'indemnisation du préjudice d'anxiété, une cour d'appel ne peut pas condamner l’employeur à lui verser des dommages-intérêts au titre du préjudice moral causé par l’exposition à l’amiante pendant la période couverte par l’arrêté inscrivant l’établissement sur la liste prévue à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 (Cass. soc. 8-7-2020 n° 17-11.468 FS-D).
L'obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel et ne se confond pas avec elle. Une cour d'appel ne peut donc pas débouter une salariée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité au motif qu'elle n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-24.320 FS-PB).
En décidant que la prise d'acte de la rupture de contrat produisait les effets d'une démission, alors qu'elle constatait que le salarié physiquement inapte invoquait au soutien de sa prise d'acte un défaut de recherche de reclassement de la part de l'employeur et qu'il appartenait à ce dernier de justifier des démarches entreprises en vue du reclassement du salarié ou de l'impossibilité de le reclasser, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-10.625 F-D).
La délivrance d'un nouvel arrêt de travail au bénéfice d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ne peut pas avoir pour conséquence juridique d'ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime applicable à l'inaptitude, en particulier l'obligation de l'employeur de reprendre le versement du salaire à l'issue du délai d'un mois sans reclassement ni licenciement (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-14.006 F-D).

Statuts particuliers

Les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail (1^e et 2^e espèces), au travail à temps partiel (1^e espèce) et au repos compensateur (2^e espèce) ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (1^e et 2^e espèces). Toutefois, il n'en va pas de même de celles de l'article L 3171-4 du même Code relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées (2^e espèce) (1^e espèce : Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.584 FS-PB ; 2^e espèce : Cass. soc. 8-7-2020 n° 17-10.622 FS-PB).
Le bien-fondé du licenciement de l'employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective, qui prévoit que le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 8-7-2020 n° 17-10.622 FS-PB).
Ayant relevé que la détention d'une licence d'entrepreneur de spectacles vivants ne suffisait pas à conférer à son titulaire la qualité de dirigeant de l'association organisatrice des spectacles, en sorte que Pôle emploi ne rapportait pas la preuve que, comme il le soutenait, l'activité de l'artiste s'exerçait en toute autonomie dans des conditions impliquant son inscription au registre du commerce, la cour d'appel en a exactement déduit que la présomption légale de contrat de travail devait recevoir application (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-21.278 F-D).

Contrôle - contentieux

Le pourvoi en cassation formé contre un jugement susceptible d’appel et exactement qualifié en premier ressort, est irrecevable (Cass. soc. 8-7-2020 n° 18-25.370 FS-PB).
Si le juge peut mettre fin, à tout moment, à une médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur, ou d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis, l'affaire doit dans tous les cas être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le juge ne peut pas statuer sur le fond de l'affaire sans avoir au préalable tenu cette audience (Cass. soc. 8-7-2020 n° 19-16.219 F-D).
La responsabilité de la caisse primaire d'assurance maladie ne peut pas être engagée par les avis rendus par le service du contrôle médical, qui s'imposent à elle (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 19-16.391 F-PBI).

Sécurité sociale

Les directeurs des organismes de sécurité sociale confient à des agents chargés du contrôle, assermentés et agréés dans des conditions définies par arrêté, le soin de procéder à toutes vérifications ou enquêtes administratives concernant l'attribution des prestations et la tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles. Des praticiens conseils peuvent, à ce titre, être assermentés et agréés dans des conditions définies par le même arrêté. Ces agents ont qualité pour dresser des procès-verbaux faisant foi jusqu'à preuve du contraire. Avant d'entrer en fonctions, les agents de l'organisme chargés du contrôle prêtent, devant le tribunal d'instance, serment de ne rien révéler des secrets de fabrication et en général des procédés et résultats d'exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l'exercice de leur mission. Il en résulte que les conditions d’assermentation sont distinctes de celles qui régissent l’agrément des agents chargés du contrôle (Cass. 2^e civ. 9-7-2020 n° 19-16.808 F-PBI).

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