Embauche
Selon l'article L 1242-12, alinéa 1, du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. La cour d'appel, après avoir énoncé que l'apposition d'une signature sous forme d'une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l'article 1367 du Code civil et constaté qu'il n'était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d'identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail, en a exactement déduit que l'apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.841 FS-B).
Exécution du contrat
Un salarié ne peut pas accepter par avance un changement d'employeur. Dès lors, est nulle la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'engage à accepter toute mutation dans une autre société appartenant au même groupe (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.633 F-D).
Durée du travail
L'article 3.2.1. de l'accord du 5 septembre 2003, attaché à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012, qui se borne à prévoir que le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé, que les cadres concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre, qu'à cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée, que le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document auto-déclaratif et que dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant trois ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 20-20.572 FS-B).
Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires sur la période de 2010 à 2014, outre congés payés afférents, d'une indemnité de travail dissimulé et d'une indemnisation au titre de contreparties obligatoires en repos, en retenant que contrairement à ce que soutient la salariée, il est établi que celle-ci organisait son activité au sein du centre équestre dans des conditions qui, de fait, ne permettaient pas à l'employeur de contrôler régulièrement et de façon effective sa présence sur place, en sorte qu'il n'avait pas à établir la concernant des relevés d'heures individuels, sans préciser en quoi les conditions d'emploi de la salariée dispensaient l'employeur de contrôler régulièrement et de façon effective la présence de sa salariée sur place (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.036 FS-B).
Le salarié, qui a été soumis à tort à un forfait annuel en jours, peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre conformément aux dispositions de l'article L 3171-4 du Code du travail et le versement d'un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut tenir lieu de règlement des heures supplémentaires (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.209 F-D).
Selon l’article L 3123-14, al. 1er du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L 3122-2 du même Code, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que les associations et entreprises d'aide à domicile peuvent ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.807 F-D).
Paie
Selon l'article 4.4.3, intitulé « Remplacements provisoires », de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 64 du 19 janvier 2018, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés qui les exercent sont à même de suppléer totalement ou partiellement un supérieur hiérarchique en cas d'absence occasionnelle de celui-ci. En dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples prévus aux articles 4.4.1 et 4.4.2, les salariés qui se voient confier pendant au moins 4 semaines consécutives la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur au leur bénéficient, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti à celui-ci. Cette situation ne peut excéder 6 mois ; à l'issue de ce délai, l'employeur et le salarié remplaçant acteront, au regard du motif du remplacement, longue maladie par exemple, les conséquences qui en découlent sur le contrat de travail. Il en résulte que le salarié qui, en dehors des cas de polyactivité et d'emplois multiples, remplace occasionnellement un supérieur hiérarchique pendant une durée d'au moins 4 semaines consécutives n'excédant pas la limite de 6 mois, bénéficie du salaire minimum garanti à celui-ci pendant toute la période que dure ce remplacement (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-12.552 FS-B).
Ayant retenu à bon droit que la convention collective prévoyait le versement d'un différentiel fonction du salaire minimum conventionnel applicable au salarié remplacé et non du salaire effectivement versé à celui-ci, la cour d'appel a, en déduisant des versements effectués, de la rémunération conventionnelle garantie au salarié remplacé et de ses périodes de présence que la salariée avait droit à un rappel de salaire de 539,96 euros majoré de l'indemnité de congés payés, légalement justifié sa décision (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-12.552 FS-B).
Rupture du contrat
Les décisions prises par l'administration qui, en cours de procédure de licenciement collectif pour motif économique, fait des observations ou propositions à l'employeur, ainsi que la régularité de la procédure de licenciement ne peuvent pas faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d'homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. La lettre notifiée au secrétaire du CSE et aux délégués syndicaux, par laquelle le Dreets indique que le projet de plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont il est saisi, en vue de l'exercice d'un contrôle susceptible de conduire à une décision de validation ou d'homologation, ne constitue pas l'outil juridique adéquat, dès lors que les conditions de mise en oeuvre d'un PSE ne sont pas remplies, constitue un acte administratif faisant grief et susceptible comme tel d'un recours. Dès lors, le juge judiciaire ne pouvait pas se prononcer sur les demandes des syndicats et du CSE tendant notamment à suspendre la réorganisation objet du projet soumis au comité (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-14.304 FS-B).
Dès lors que les partenaires sociaux signataires de l'accord collectif majoritaire portant PSE ont mis en oeuvre les mesures prévues par un précédent accord d'entreprise « visant à définir par anticipation les mesures d'accompagnement en faveur des emplois et du reclassement des salariés en l'absence de possibilité de mobilité dans le même secteur géographique au cas où l'entreprise serait contrainte d'engager une procédure de licenciement pour motif économique », en fonction des caractéristiques du projet de licenciement collectif en cause et de la situation de l'entreprise ou du groupe à la date de présentation du PSE, sans reprendre la clause litigieuse dudit accord prévoyant le versement d'une indemnité supplémentaire de licenciement, les salariés ne peuvent pas s'en prévaloir (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.370 FS-D).
Une cour d'appel ne peut pas condamner l'employeur à payer au salarié dont le licenciement est annulé les salaires dont il a été privé jusqu'à la date de sa réintégration, sous déduction des allocations de chômage qui lui ont été versées, sans répondre aux conclusions de l'employeur qui soutenait que doivent également être déduits des salaires les indemnités journalières et l'indemnité de licenciement, ainsi que les éventuels revenus perçus par le salarié au titre de la prévoyance et d'une autre activité professionnelle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.399 F-D).
Ne constitue ni une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait pour une aide-soignante de ne pas avoir répondu à l'appel d'une résidente ayant besoin d'aller aux toilettes dès lors que la salariée a alerté à plusieurs reprises sa direction sur l'organisation et les dispositifs en place, de même que d'autres de ses collègues, et que les manquements invoqués à l'appui du licenciement, constituant en effet des négligences graves et une mise en danger des résidents, ne lui sont pas imputables, l'employeur n'ayant pas pris les mesures nécessaires en termes d'organisation, de matériel et de personnel la nuit, pour respecter ses obligations de sécurité et de prudence imposées dans ce type d'établissement, exposant ainsi les résidents à un risque immédiat de blessures (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.439 F-D).
Une cour d'appel ne peut pas condamner le salarié dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission à payer à l'employeur une somme au titre du préavis non effectué sans répondre aux conclusions de l'intéressé qui soutient avoir proposé à son employeur d'effectuer son préavis, ce que ce dernier a expressément et catégoriquement refusé par courrier en réponse (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.074 F-D).
Les sommes dues en vertu d'une transaction n'étant pas laissées à l'appréciation des juges, les intérêts portant sur ces sommes courent à compter du jour de leur demande, qui, en cette matière, est la date de réception par le défendeur de la convocation en conciliation (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-14.126 F-D).
Dès lors que que le salarié est admis au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante par la Carsat et qu'il présente sa démission, la rupture du contrat de travail lui ouvre droit au versement de l'indemnité de cessation d'activité (Cass. soc. 14-12-2022 n° 22-10.553 F-D).
Représentation du personnel
En application des articles L 2314-13 et R 2314-3 du Code du travail, relèvent de la compétence du tribunal judiciaire, en dernier ressort, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, les contestations contre la décision de l'autorité administrative fixant la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux. Il appartient en conséquence au tribunal judiciaire d'examiner l'ensemble des contestations, qu'elles portent sur la légalité externe ou la légalité interne de la décision de la Direccte, désormais la Dreets, et, s'il les dit mal fondées au regard de l'ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date de la décision administrative, de confirmer la décision, ou s'il les accueille partiellement ou totalement, d'annuler la décision administrative et de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l'autorité administrative, sur les questions demeurant en litige d'après l'ensemble des circonstances de fait à la date où le juge statue. A cet égard, il résulte des articles L 2313-8 et L 2314-13 du Code du travail que, dès lors que la détermination du périmètre des établissements distincts est préalable à la répartition des salariés dans les collèges électoraux de chaque établissement, il incombe à l'autorité administrative, sous le contrôle du juge judiciaire à qui sa décision peut être déférée, de procéder à la répartition sollicitée par application de l'accord collectif définissant les établissements distincts et leurs périmètres respectifs. Il appartient ensuite au tribunal judiciaire, saisi du recours formé contre la décision rendue par le Direccte, d'apprécier la légalité de cette décision, au besoin après l'interprétation de l'accord collectif en cause, d'abord en respectant la lettre du texte de l'accord collectif, ensuite, si celui-ci manque de clarté, au regard de l'objectif que la définition des périmètres des établissements distincts soit de nature à permettre l'exercice effectif des prérogatives de l'institution représentative du personnel (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.551 FS-BR).
Lorsque la désignation d'un délégué syndical s'effectue au niveau d'une personne morale regroupant en partie trois établissements distincts au sens du comité social et économique d'établissement, le seuil de 10 % fixé par l'article L 2121-1 du Code du travail pour établir la représentativité des organisations syndicales se calcule en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein de ces différents établissements. En effet, selon une jurisprudence établie de la Cour de cassation, dans une situation similaire, il a été jugé que, sauf dispositions légales particulières, la représentativité des organisations syndicales au sein des sociétés composant une unité économique et sociale où a été institué, pour l'élection des représentants du personnel, un collège électoral unique incluant des salariés de droit privé et des fonctionnaires, doit être appréciée au regard de la totalité des suffrages exprimés par l'ensemble des électeurs composant ce collège (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.585 FS-B).
Négociation collective
Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte. Selon l'article 3.7.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction antérieure à l'avenant n° 70 du 15 janvier 2019, le montant de la prime annuelle, pour les salariés qui n'ont pas fait l'objet d'absences autres que celles prévues par le texte, est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues). Le conseil de prud'hommes a retenu à bon droit que ces dispositions se limitent à exclure de l'assiette de calcul de la prime annuelle les heures supplémentaires exceptionnelles. Il en a exactement déduit que la majoration pour travail effectué un jour férié devait être prise en compte pour le calcul de la prime (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-15.805 FS-B).
Santé et sécurité
La cour d'appel qui, pour condamner une société à payer à la gérante non salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution dolosive du contrat et une somme du fait de l'absence d'organisation de visite de reprise, a retenu qu'il résulte de la violation de l'obligation de sécurité, de l'absence de visite médicale de reprise et de la perte de toute possibilité de reclassement que l'exécution dolosive du contrat est constituée, a réparé plusieurs fois le même préjudice (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.726 F-D).
La demande de dommages-intérêts en raison d'un licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte inclut nécessairement la demande en dommages-intérêts pour violation de l'obligation de notifier par écrit les motifs s'opposant au reclassement (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.194 F-D).
Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement. Ayant constaté que la lettre de licenciement ne visait que l'inaptitude de la salariée sans mention de l'impossibilité de reclassement, la cour d'appel ne pouvait pas débouter l'intéressée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-17.664 F-D).
Statuts particuliers
Les Esat sont soumis aux règles de la médecine du travail telles que prévues aux articles L 241-2 et suivants du Code du travail, devenus L 4622-2, L 4622-3 et L 4622-4, relatifs aux missions et organisations de la médecine du travail et insérés dans le livre sixième de la quatrième partie du Code du travail, intitulé ‘'institutions et organismes de prévention'‘. Aux termes de l'article L 311-4 du CASF, les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées par la CDAPH vers un Esat sont usagers de ces établissements et ne sont pas liés à ceux-ci par un contrat de travail. Il en résulte que ces établissements ne peuvent rompre le contrat en application des articles L 1226-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-10.263 FS-B).
Il résulte des articles R 713-35 et L 713-21 du Code rural et de la pêche maritime qu’en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié agricole de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.036 FS-B).
Contrôle - contentieux
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du Code du travail, qui court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Ce délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. Ayant constaté que le salarié avait saisi la juridiction prud’homale le 13 juillet 2017 et qu’il sollicitait un rappel de salaire pour la période de mai 2014 à mai 2017, soit au titre des 3 années précédant la rupture du contrat de travail du fait de la prise d’acte de la rupture le 11 mai 201, la cour d’appel devait en déduire que la demande de rappel de salaire pouvait porter sur l’intégralité de cette période (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-16.623 FS-B).
Le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes dispose du pouvoir d'ordonner toutes mesures d'instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves. Cette formation, saisie d'un litige relatif à la détermination de la rémunération variable de la salariée, n'a pas commis d'excès de pouvoir en appréciant, en fonction des éléments qui lui sont soumis et des intérêts en présence, la nécessité d'ordonner à l'employeur la communication de documents utiles à la solution du litige et en rapport avec lui (Cass. soc. 14-12-2022 n° 20-22.425 FS-B).
Dans le cas où le défendeur n'est pas domicilié sur le territoire d'un État membre, l'article 4 du règlement 44/2001 ne soumet pas, pour régler dans chaque État membre la compétence, l'application de la loi de cet État membre à une condition de domicile du demandeur dans le même État membre, mais garantit aux demandeurs non nationaux disposant d'un tel domicile le bénéfice des mêmes règles de compétence prévues par cette loi que les nationaux de cet État en ce compris, en France, les articles 14 et 15 du Code civil. Par ailleurs, s'il y a plusieurs défendeurs, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l'un d'eux. Dès lors que le salarié domicilié en Belgique exerçait contre la société établie à Paris, qui l'avait engagé pour le détacher au Gabon, une action directe et personnelle, en sa qualité alléguée de co-employeur, de sorte que ladite société apparaissait comme un défendeur sérieux, la juridiction française était compétente pour connaître des demandes formées contre la société auprès de laquelle il avait été détaché au Gabon (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-13.976 F-B).
