Embauche
La sanction du défaut de transmission ou de la transmission tardive du contrat à durée déterminée, assimilés à un défaut d'écrit, est la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée que, sauf fraude, seul le salarié peut revendiquer. Une cour d’appel ne saurait donc requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et débouter le salarié de sa demande en fixation au passif de l'employeur d'une somme à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée de son contrat à durée déterminée alors qu'en l'absence de demande du salarié tendant à la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, celui-ci était fondé à obtenir des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme prévu par le contrat (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-16.221 F-D).
Exécution du contrat
L'interdiction faite au steward d'une compagnie aérienne de se présenter à l'embarquement avec des cheveux longs coiffés en tresses africaines nouées en chignon au motif que cette coiffure n'est pas conforme au référentiel relatif au personnel navigant commercial masculin, alors que cette coiffure est autorisée par le même référentiel pour le personnel féminin, caractérise une discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe. Dès lors, la cour d'appel ne pouvait pas, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination, d'une part retenir des motifs relatifs au port de l'uniforme, inopérants pour justifier que les restrictions imposées au personnel masculin relatives à la coiffure étaient nécessaires pour permettre l'identification du personnel de la société et préserver l'image de celle-ci, et, d'autre part, se fonder sur la perception sociale de l'apparence physique des genres masculin et féminin, laquelle ne peut pas constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l'article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-14.060 FP-PBR).
La cour d'appel, après avoir relevé que les clients basés en Suisse, Belgique, Luxembourg et Maroc étaient exclus de la cession et que les clauses du contrat de cession mentionnaient que les contrats conclus avec les clients basés en Suisse devaient être transférés dans le cadre d'un contrat distinct, a constaté qu'il n'était pas établi que ce contrat avait été effectivement signé, que les pièces produites par la société AP ne permettaient pas de démontrer que la clientèle française avait été transférée, que le prix d'acquisition fixé à 10 euros, dont un euro pour les actifs immatériels, confirmait l'absence de transfert effectif de toute la clientèle et qu'ainsi le transfert s'était fait sans la reprise des éléments incorporels nécessaires à l'exploitation de la nouvelle entité. Elle a également estimé que la cession n'offrait pas de perspectives réalistes faute, d'une part, de la transmission de tous les éléments incorporels nécessaires à la poursuite de son activité, d'autre part, de soutien du groupe allemand DAPD, ce qui était à l'origine de la mise en liquidation de la société FLS prononcée 2 mois après l'immatriculation de celle-ci. Elle en a déduit, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, que pour la société AP, dont le souhait était de se séparer du service français depuis 2007, le seul but de cette cession sans avenir était d'éluder les règles relatives au licenciement économique, en sorte que la cession et les transferts des contrats de travail avaient été effectués en fraude aux droits des salariés, lesquels étaient dès lors bien fondés en leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formée à l'encontre de la société cédante (Cass. soc. 23-11-2022 n°s 21-11.776 FS-B et 21-11.778 FS-D).
Une cour d'appel peut débouter une salariée de sa demande au titre d'un harcèlement sexuel dès lors qu'elle constate que le dirigeant de la société a émis une remarque inappropriée sur son physique et retenu que, si de tels propos n'étaient pas admissibles, ils ne faisaient pas ressortir chez leur auteur la volonté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.726 F-D).
L'obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle. Une cour d'appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d'actes de harcèlement moral au motif que l'existence d'un harcèlement n'est pas démontrée, alors que l'intéressé faisait valoir dans ses conclusions qu'il avait dénoncé auprès de son employeur des agissements de harcèlement, sans réaction de celui-ci, et formait devant le juge une demande de dommages-intérêts distincte pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.951 F-D).
Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle aux élèves ou anciens élèves d'un établissement d'enseignement effectuant un stage d'application. Il en résulte que l'obligation pour l'employeur d'assurer un complément de formation professionnelle constitue une des conditions d'existence d'un tel contrat à durée déterminée à défaut de laquelle le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée. Une cour d’appel ne saurait, pour requalifier les contrats en CDI retenir qu’à l'occasion des deux contrats de formation post-doctorale, successivement conclus, l'employeur a manqué à son obligation d'assurer le complément de formation professionnelle au salarié alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié avait suivi cinq actions de formation et avait acquis, dans le domaine de la recherche, des compétences complémentaires à ses qualifications universitaires, de sorte que l'employeur lui avait assuré un complément de formation professionnelle (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.310 FS-B).
Durée du travail
Eu égard à l'obligation d'interprétation des articles L 3121-1 et L 3121-4 du Code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE, il y a lieu de juger désormais que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L 3121-1 du Code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L 3121-4 du même Code. La cour d'appel a constaté que le salarié, qui soutenait, sans être contredit sur ce point par l'employeur, qu'il devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition par la société, être en mesure de fixer des rendez-vous, d'appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs, clients, directeur commercial, assistantes et techniciens, exerçait des fonctions de ''technico-commercial'' itinérant, ne se rendait que de façon occasionnelle au siège de l'entreprise pour l'exercice de sa prestation de travail et disposait d'un véhicule de société pour intervenir auprès des clients de l'entreprise répartis sur sept départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d'une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d'hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées. Elle a ainsi fait ressortir que, pendant les temps de trajet ou de déplacement entre son domicile et les premier et dernier clients, le salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles et a décidé à bon droit que ces temps devaient être intégrés dans son temps de travail effectif et rémunérés comme tel (Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-21.924 FP-BR).
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Les sommes issues de l'utilisation, par le salarié, des droits affectés sur son CET ne répondent à aucune périodicité de la prestation de travail ou de sa rémunération, puisque, d'une part, le salarié et l'employeur décident librement de l'alimentation de ce compte et, d'autre part, la liquidation du CET ne dépend que des dispositions légales et conventionnelles applicables. Selon les articles 4 et 5 du protocole d'accord relatif au CET dans les organismes de sécurité sociale, le CET permet l'indemnisation de tout ou partie d'un congé sans solde d'origine légale ou conventionnelle. Le contrat de travail est suspendu et l'intéressé perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire au moment du départ et correspondant à la valeur en euros, au jour du départ, du nombre de jours épargnés. Il en résulte que, le congé sans solde entraînant la suspension du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération au titre des jours fériés afférents à cette période (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-17.300 FS-B).
Rupture du contrat
Une modification de contrat de travail intervenue dans le cadre d'un projet de réorganisation ayant donné lieu à l'élaboration d'un accord collectif portant plan de sauvegarde de l'emploi, ne constitue pas un acte subséquent à cet accord, de sorte que les salariés ayant tacitement accepté cette modification ne sont pas fondés à se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu de ce plan pour obtenir la nullité de leur contrat de travail. Ayant relevé que l'employeur avait informé la salariée légitimement et de manière licite, des conséquences légales d'un éventuel refus de la proposition de modification de son contrat de travail et que la négociation et la validation préalables de l'accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l'emploi lui avaient permis d'être parfaitement éclairée sur les implications de son choix, la cour d'appel a pu décider que le vice du consentement invoqué ne pouvait pas être retenu (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-16.162 FS-B).
Si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute grave. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.125 FS-B).
En l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-12.873 FS-B).
Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. L'existence d'une situation de coemploi est caractérisée dès lors qu'il est démontré une ingérence continuelle et anormale de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale, allant au-delà de la nécessaire collaboration entre sociétés d'un même groupe, se traduisant par l'éviction des organes de direction de la filiale dont faisait partie l'intéressé au profit de salariés de la société mère (Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-23.206 FS-B).
Il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération du temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l'assistance (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.814 F-D).
La nullité du licenciement d'un salarié n'est pas limitée au cas où le licenciement est prononcé pour avoir participé à une grève mais s'étend à tout licenciement prononcé à raison d'un fait commis au cours ou à l'occasion de l'exercice d'un droit de grève et qui ne peut pas être qualifié de faute lourde. Une cour d'appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande en nullité du licenciement dès lors qu'il résulte de ses constatations que la lettre de licenciement lui reproche d'avoir tenté d'inciter les membres de son équipe à mener une action de grève en réponse au refus de la direction d'engager du personnel supplémentaire, ce dont il résulte que les faits reprochés ont été commis à l'occasion de l'exercice du droit de grève (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.722 F-D).
Représentation du personnel
Le licenciement ne peut être rétracté par l'employeur qu'avec l'accord du salarié protégé, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l'inspecteur du travail d'annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur. Il en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l'objet d'une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement. Ayant estimé que la preuve de l'accord clair et non équivoque du salarié n'était pas rapportée par l'employeur, la cour d'appel a pu décider que le licenciement était nul (Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-19.961 FS-B).
L'inspecteur du travail, qui contrôle la matérialité du transfert partiel d’entreprise, l'applicabilité des dispositions légales ou conventionnelles invoquées dans la demande d'autorisation de transfert et si le salarié concerné exécute effectivement son contrat de travail dans l'entité transférée, ainsi que l'absence de lien avec le mandat ou l'appartenance syndicale, ne porte pas d'appréciation sur l'origine de l'opération de transfert. Il en résulte que le salarié protégé, dont le transfert du contrat de travail au profit du cessionnaire a été autorisé par l'inspecteur du travail et qui, à la suite de ce transfert, a été licencié après autorisation de l'autorité administrative, peut invoquer devant le juge judiciaire, eu égard aux circonstances dans lesquelles est intervenu le transfert, l'existence d'une fraude aux dispositions de l'article L 1224-1 du Code du travail et solliciter sur ce fondement des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans que cette contestation, qui ne concerne pas le bien-fondé de la décision administrative qui a autorisé le transfert, porte atteinte au principe de la séparation des pouvoirs (Cass. soc. 23-11-2022 n°s 21-11.776 FS-B et 21-15.510 FS-D).
Pour la nomination des représentants des salariés au sein du conseil de surveillance d'une société, les statuts de cette dernière peuvent notamment opter pour une désignation par le comité de groupe, le comité central d'entreprise ou le comité d'entreprise de la société concernée. L'institution représentative du personnel visée est celle dont le périmètre correspond, en vertu du principe de concordance, à l'effectif des salariés déterminant, en application des dispositions du Code de commerce, la société soumise à l'obligation de désigner des membres du conseil de surveillance représentant les salariés de sorte que, s'il existe, le comité de groupe doit être retenu dans les statuts comme organe de désignation desdits représentants (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.944 FS-B).
Statuts particuliers
Ayant retenu que, en vertu du principe de territorialité, le salarié ne relevait pas de l'obligation légale d'affiliation au régime général de la sécurité sociale et que la société n'était pas soumise à une obligation conventionnelle d'offrir à ce salarié, expatrié sans avoir préalablement travaillé en son sein en France métropolitaine, des garanties relatives à la retraite équivalentes à celles dont il aurait bénéficié s'il était resté sur ce territoire et constaté que la société ne pouvait pas se prévaloir de la mention sur le contrat de travail et les bulletins de salaire de l'existence de cotisations à la caisse de retraite des étrangers, pour soutenir que le salarié, qui en sa qualité de chef de travaux n'avait aucune compétence juridique, était informé de la spécificité de sa situation au regard des cotisations de retraite, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la société avait manqué à son obligation d'information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. Après avoir déterminé le préjudice subi du fait de ce manquement en référence aux éléments exposés par le salarié quant au montant des retraites dont il a été privé, la cour d'appel, en fixant le montant des dommages-intérêts à une fraction de ce montant, a implicitement mais nécessairement évalué le préjudice résultant de la perte de chance subie par l'intéressé (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-19.614 F-D).
Contrôle - contentieux
Le délai de prescription d'une action en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.059 FS-B).
Aux termes de l'article R 641-34 du Code du commerce, lorsque des instances sont en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture de la liquidation judiciaire, les informations relatives à l'objet et aux circonstances du litige ainsi que les éléments justificatifs sont transmis par le liquidateur à l’AGS mise en cause devant la juridiction prud'homale conformément à l'article L 641-14 du même Code. Il n'en résulte pas que les conclusions et pièces de la salariée devaient être transmises à l'AGS par le liquidateur (Cass. soc. 23-11-2022 n° 20-20.632 FS-D).
