Exécution du contrat

• En vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut pas avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve. Toutefois, ayant constaté que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé Facebook du salarié, la cour d'appel a pu en déduire que ce procédé d’obtention de preuve n’était pas déloyal. Par ailleurs, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi. Dès lors, si la production en justice par l'employeur d’une photographie extraite du compte privé Facebook du salarié, auquel il n'était pas autorisé à accéder, et d’éléments d'identification des « amis » professionnels de la mode destinataires de cette publication, constituait une atteinte à la vie privée de l'intéressé, cette atteinte était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de l'employeur à la confidentialité de ses affaires (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.058 FS-PBRI).

• Il résulte de l’article L 1224-1 du Code du travail, interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, que dans un secteur d’activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive. Doit donc être cassé l’arrêt qui, après avoir retenu que le salarié, consacrant 50 % de son activité au secteur transféré, n’exerçait pas l’essentiel de ses fonctions dans ce secteur, juge que l’ensemble du contrat de travail devait se poursuivre avec le cédant (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-24.881 FS-PBRI).

• Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d'un salarié pour avoir dénigré l'entreprise notamment sur une page de son compte Facebook accessible au public, dès lors que la cour d'appel a fait ressortir que les messages diffusés par l'intéressé ne contenaient pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs visant explicitement l’employeur (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-10.123 FS-D).

• Ayant constaté qu’un délai de 13 jours s’était écoulé entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation du salarié à un entretien préalable à licenciement, et sans relever aucun motif justifiant un tel délai, la cour d'appel ne pouvait pas dire le licenciement fondé sur une faute grave (Cass. soc. 18-25.565 F-D).

• Ayant constaté, d'une part, une baisse de la rémunération ce dont il résultait que la modification du contrat de travail nécessitait l’accord exprès du salarié et alors, d’autre part, que l'intéressé avait protesté postérieurement à sa prise du nouveau poste, amenant l’employeur à lui maintenir pendant les premiers mois le salaire antérieur, puis avait refusé de signer l’avenant à son contrat de travail, la cour d'appel aurait dû en déduire l’absence d’acceptation expresse et non équivoque du salarié à une telle modification de son contrat de travail, peu important la poursuite par lui du contrat de travail dans les nouvelles conditions (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.283 F-D).

• Si en vertu de l'article 12 du Code de procédure civile la qualification d'un contrat de travail dont la nature juridique est indécise relève de l'office du juge, celui-ci ne peut toutefois, en application de l'article L 1245-1 du Code du travail, requalifier d'office un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les dispositions prévues par les articles L 1242-1 et suivants du Code du travail, relatives au contrat de travail à durée déterminée, ayant été édictées dans un souci de protection du salarié qui peut seul se prévaloir de leur inobservation (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-24.337 F-D).

Durée du travail

• Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L 3123-14 du Code du travail, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent (Cass. soc. 30-9-2020 n°^s 18-24.909 FS-PB et 18-24.911 FS-D).

• En présence d'une convention de forfait de salaire irrégulière, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ou de la durée considérée comme équivalente. Lorsqu’il a été rémunéré sur la base du nombre d’heures stipulé dans la convention de forfait en heures reconnue irrégulière et au-delà de ce nombre, si le salarié ne peut prétendre au paiement du salaire de base une deuxième fois, il peut prétendre aux majorations afférentes aux heures supplémentaires, effectuées au-delà de la durée légale, dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 30-9-2020 n°^s 18-26.795 F-D à 18-26.799 F-D).

Paie

• Les accords relatifs aux salaires annuels minimaux des années 2013, 2014 et 2015 attachés à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, intitulés barème pour un forfait en jours sur l’année, déterminent le barème des appointements minimaux annuels garantis pour l’année concernée, base 218 jours, pour les ingénieurs et cadres à temps complet quel que soit le nombre de jours sur l’année prévu par le contrat de travail. Le dernier alinéa de chacun de ces textes dispose qu’à moins que l'ingénieur ou cadre ne soit employé à temps complet quel que soit le nombre de jours stipulé au contrat de travail, le barème fixant des garanties annuelles d'appointements minimaux pour le nombre annuel de 218 jours de travail effectif, les valeurs dudit barème seront adaptées en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif, prévu par le contrat de travail de l'ingénieur ou cadre. Il en résulte, nonobstant la référence faite improprement par ces dispositions conventionnelles à un engagement à temps complet, que, sauf dispositions contraires dans le contrat de travail, lorsque la convention annuelle de forfait en jours mentionne un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le montant du minimum salarial conventionnellement garanti doit, pour chaque coefficient, être calculé en rapportant le montant du minimum conventionnel calculé sur une base de 218 jours, au nombre de jours de travail effectif stipulé dans le contrat de travail (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-25.583 FS-PB).

Rupture du contrat

• Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle étant défini par référence aux dispositions du Code du travail relatives à l'indemnité légale de licenciement, le salarié d'un office public de l'habitat ne peut pas se prévaloir des dispositions spécifiques du décret du 8 juin 2011 applicable à sa profession pour déterminer le montant de l'indemnité qui lui est due (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-15.675 FS-PB).

• La durée du préavis est de 2 mois en cas de licenciement pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans, et en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, la période de suspension du contrat de travail pour maladie n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Une cour d'appel ne saurait décider que les périodes de maladie doivent être incluses dans l'ancienneté pour le calcul du préavis au motif que, contrairement au Code du travail, la convention collective applicable n'exclut pas expressément ces périodes du calcul de l'ancienneté (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-18.265 FS-PB).

• Ne relèvent pas de la compétence du juge judiciaire les demandes du comité d'entreprise et du syndicat tendant à ce qu’il soit enjoint à la société de suspendre sous astreinte la fermeture de magasins et toute mise en oeuvre du projet de restructuration avant l’achèvement de la consultation des instances représentatives du personnel relative au projet de restructuration et au projet de licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-13.714 FS-PBI).

• Est constitutif d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice, entraînant à lui seul la nullité du licenciement, le grief fait au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir engagé des manoeuvres visant à faire pression sur son employeur et à influer sur la procédure de licenciement engagée en saisissant la juridiction prud’homale d’une procédure de contestation du licenciement qui n’avait même pas été prononcé (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-13.593 F-D).

• Caractérise un trouble manifestement illicite, auquel le juge des référés peut mettre fin, le licenciement intervenu en rétorsion à l'action prud'homale engagée par le salarié. Tel est le cas lorsque la lettre de licenciement fait grief au salarié d'avoir produit des pièces dans le cadre de l'instance relative à une inégalité de traitement l'opposant à son employeur (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-11.741 F-D).

• La proposition d'une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement préalable au licenciement économique et, par suite, de lui proposer éventuellement le même poste dans l'exécution de cette obligation (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.146 F-D).

Représentation du personnel

• Aux termes de l’article L 2314-32 du Code du travail, la constatation par le juge, après l'élection, du non-respect par une liste de candidats des règles de représentation proportionnée des femmes et des hommes entraîne l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats au regard de la part de femmes et d'hommes que celle-ci devait respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats. Il en résulte que l’annulation de l’élection d’un élu surnuméraire du sexe surreprésenté, seule sanction prévue par les dispositions précitées, ne fait perdre au salarié élu son mandat de membre du CSE qu’à compter du jour où elle est prononcée et reste sans incidence sur sa candidature aux élections professionnelles (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-15.505 F-PB).

• Le caractère imminent de la candidature d'un salarié aux élections professionnelles, susceptible de lui ouvrir droit à la protection contre le licenciement, n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole préélectoral (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.272 F-D).

• La notification par le syndicat à l'employeur de la désignation d'un nouveau représentant de section syndicale vaut notification de la cessation des fonctions jusque là dévolues au salarié, dès lors qu'une même organisation syndicale ne peut désigner qu'un représentant de section syndicale par entreprise ou établissement. Il en résulte qu'à compter de cette date, le salarié avait perdu à l'égard de son employeur le bénéfice de son mandat et que, ne disposant pas d'une durée d'exercice de son mandat d'au moins un an, l'autorisation administrative de licenciement par l'inspecteur du travail n'était pas requise (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.845 F-D).

Santé et sécurité

• L'article L 1225-4-1 du Code du travail, qui ne met pas en œuvre l'article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de l'enfant, sauf s'il justifie d'une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Une cour d'appel ne saurait donc déclarer nul le licenciement d'un salarié prononcé à l'expiration de cette période de protection au motif qu'il a été préparé pendant celle-ci (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.036 FS-PB).

• La méconnaissance des dispositions légales relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l’employeur de consulter les représentants du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-11.974 FS-PBI).

• Le salarié ayant été déclaré inapte à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, il appartenait à l'employeur de consulter les représentants du personnel sur les possibilités de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-16.488 F-PB).

• L'adhésion à un groupement d'intérêt économique n'entraînant pas en soi la constitution d'un groupe, et sans preuve que l'organisation du réseau auquel appartient l'employeur permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, la cour d'appel a pu retenir que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe de reclassement, et que l'employeur n'était pas tenu d'y rechercher un poste pour le reclassement du salarié inapte (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-13.122 FS-PB). 

• Le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, peut agir contre son employeur pour manquement à son obligation de sécurité, quand bien même ce dernier n'entrerait pas dans les prévisions de l'article 41 de la loi 98-1194 du 23 décembre 1998 modifiée. Dès lors, une cour d'appel ne saurait décider qu'un salarié ne peut pas rechercher la responsabilité de son employeur au titre de son préjudice d'anxiété alors qu'elle constate que celui-ci l'a mis à disposition, dans le cadre d'un contrat de sous-traitance, d'une société tierce inscrite sur la liste des établissements ouvrant droit à la préretraite amiante (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-10.352 FS-PB).

Statuts particuliers

• Ayant rappelé que l'article L 7111-3 du Code du travail qui fixe le champ d'application des dispositions de ce Code particulières aux journalistes professionnels définit ceux-ci comme toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes ou périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources et relevé que les articles L 7112-3 et L 7112-4 du même Code ne prévoyaient pas expressément que leur champ d'application serait limité aux entreprises de journaux et périodiques, la cour d'appel, qui a retenu, à bon droit, que si une restriction apparaissait dans l'article L 7112-2 relatif au préavis, elle ne saurait être étendue aux articles L 7112-3 et L 7112-4, en a exactement déduit que la demande d'annulation de la sentence, qui avait accueilli la demande de fixation de l'indemnité de licenciement du salarié en application de ce dernier texte, devait être rejetée (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.885 FS-PBRI).

• Dès lors que la salariée exerce les fonctions de négociateur immobilier VRP, relevant de la branche des agents immobiliers et des mandataires de vente en fonds de commerce, ce dont il résulte que s'appliquent exclusivement les dispositions de la convention collective nationale de l'immobilier, les dispositions des articles 14 et 17 de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 ne sont pas applicables (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-18.266 FS-PB).

• L’entreprise de travail temporaire, qui perd sa qualité d’employeur au terme de la mission, n’est plus débitrice du montant du salaire pour la période postérieure, peu important la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée dans les rapports entre le salarié et l’entreprise utilisatrice (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-12.416 F-D).

Contrôle - contentieux

• L'association employeur, poursuivie pour avoir mentionné sur le bulletin de paie des salariés un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué, ayant été relaxée du chef du travail dissimulé par une décision définitive d'une juridiction de jugement qui, statuant sur le fond de l'action publique, a retenu qu'elle ne pouvait pas en être responsable, il en résulte que le caractère intentionnel de la dissimulation a été écarté et que la chose jugée au pénal sur ce point a, au civil, autorité absolue à l'égard de tous et s'impose à la juridiction civile (Cass. soc. 30-9-2020 n° 18-16.445 F-D).

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