Embauche

- L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Une cour d'appel ne saurait dire qu'un coursier n'était pas lié par un contrat de travail à une plateforme de mise en relation dès lors qu'elle constate l'existence d'un pouvoir de direction, de contrôle de l'exécution de la prestation au moyen d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position et du comportement du coursier, ainsi que d'un pouvoir de sanction à l'égard de celui-ci, éléments caractérisant un lien de subordination (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-13.476 F-D et n° 18-26.088 F-D).

- Si chacune des parties peut discrétionnairement et, sauf dispositions particulières, sans forme, mettre fin aux relations contractuelles pendant la période d'essai, la rupture doit être explicite. Elle se situe à la date à laquelle son auteur manifeste la volonté d'y mettre fin. A statué par des motifs impropres à caractériser que l'employeur avait, de manière explicite, manifesté une telle volonté avant la date d'expiration de l'essai la cour d'appel constatant que les documents de fin de contrat, établis en fin de mois, mentionnaient une date antérieure comme étant le dernier jour travaillé et, la salariée ne disconvenant pas ne s'être plus rendue sur son lieu de travail à compter de cette dernière date, en déduit que cette absence ne pouvait s'expliquer que par la rupture de la période d'essai dont elle avait forcément été prévenue, celle-ci étant dès lors intervenue pendant le délai contractuel de sorte qu'aucun abus de l'employeur ne peut être relevé (Cass. soc. 24-6-2020 n° 17-28.067 F-D).

Exécution du contrat

- Ayant constaté que le salarié avait été engagé par divers CDD pour assurer entre le 1^er mars 2008 et le 28 février 2014 l'enseignement de l'architecture et fait ressortir que par son objet et sa nature, l'emploi de ce dernier était objectivement indispensable à l'activité normale et permanente de l'association, la cour d'appel a pu en déduire que, faute pour l'employeur d'établir que le salarié exerçait un emploi par nature temporaire, la requalification de la relation de travail en CDI devait être prononcée (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-12.537 F-D).

- Ayant constaté que la lettre de licenciement était motivée par les absences de la salariée, prolongées à plusieurs reprises, et nécessitant son remplacement définitif par un salarié en contrat à durée indéterminée, la cour d'appel a estimé, sans inverser la charge de la preuve, qu'il n'y avait pas de lien entre la dénonciation par l'intéressée d'agissements de harcèlement moral et son licenciement (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-12.403 F-D).

Durée du travail

- Aux termes de l’article 5.10.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, les astreintes consistent pour un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à laisser les coordonnées de l'endroit où il peut être joint par l'entreprise, en principe par téléphone, en dehors de ses heures de travail, et ce pendant la durée de l'astreinte, afin qu'il puisse, en cas de nécessité, intervenir rapidement. Dès lors que l’employeur a communiqué à la société en charge de la télésurveillance du magasin le numéro de téléphone du salarié afin que celle-ci puisse le joindre et requérir son intervention en cas de déclenchement d’une alarme en dehors des horaires d’ouverture du magasin, les périodes litigieuses constituent des périodes d’astreintes (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-23.777 F-D).

- Selon l’article 14 de l’accord cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire, l'organisation des plannings doit, sauf impossibilité de fait, permettre aux personnels ambulanciers roulants de prendre leurs repas dans des conditions normales. Aux termes de l’article L 3121-33 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. La cour d’appel a relevé que les feuilles journalières produites par l'employeur et détaillant l'activité du salarié sur plusieurs des jours litigieux de 2015 ou 2016, montraient que celui-ci avait disposé durant ces jours d'un temps de pause suffisant pour prendre son repas (au minimum 30 mn) ou encore qu'il n'avait pas droit à une pause repas, compte tenu d'une prise de service à 12 heures, qu’en outre, il apparaissait que ces temps de pause lui permettaient de prendre ses repas de 11 h à 14 h 30, qu’enfin, l'emploi de conducteur de véhicule sanitaire léger impliquant une certaine optimisation du temps de travail, le salarié ne démontrait pas qu'une pause de 30 minutes était trop courte pour lui permettre de prendre son repas. La cour d’appel a donc pu en déduire, les temps de repas et les temps de pause pouvant se confondre lorsque le temps de déjeuner est un temps qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, que le manquement de l’employeur tiré du non-respect des temps de repas invoqué par le salarié pour justifier la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail n’était pas établi (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-10.498 F-D).

Paie

- L'article 4.3.1 de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 dispose qu'après 6 mois d'ancienneté, à la date du premier jour d'arrêt médicalement constaté, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficie des compléments d'indemnisation à la sécurité sociale prévus par la convention collective, à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Il en résulte que le bénéfice du dispositif conventionnel de complément d'indemnisation à la sécurité sociale n'implique pas la nécessité pour l'intéressé de percevoir une prestation de la caisse, mais simplement celle d'avoir la qualité d'assuré social.

Dès lors, l'absence de remise à l'employeur du formulaire d’avis d’arrêt de travail destiné à la caisse ne pouvait pas faire obstacle au maintien de la rémunération des salariés dans les conditions prévues par le texte conventionnel (Cass. soc. 24-6-2020 n°18-23.869 F-PB).

- Le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, lorsque ce calcul dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-22.750 F-D).

Rupture du contrat

- Ayant relevé que les performances du salarié étaient largement inférieures à la moyenne de celles des autres attachés commerciaux, que malgré l'accompagnement dont il avait fait l'objet, il n'avait pas fait progresser son chiffre d'affaires et s'était maintenu à un niveau nettement inférieur à celui de ses collègues, confrontés au même contexte économique, et que l'insuffisance de résultats procédait de l'insuffisance professionnelle du salarié, la cour d'appel a légalement justifié sa décision de dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-11.736 F-D).

- Après avoir constaté que l'administration avait refusé d'homologuer une première rupture conventionnelle conclue entre les parties, et que le salarié n’avait pas donné son consentement à la seconde convention de rupture modifiée unilatéralement par l'employeur et homologuée par l’autorité administrative, la cour d'appel a pu décider que cette rupture était nulle (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-17.262 F-D).

Représentation du personnel

- Dans la mise en œuvre du principe de séparation des pouvoirs, lorsque l'application d'une législation ou d'une réglementation spécifique pourrait engendrer des contestations contentieuses diverses qui se répartiraient, selon les règles habituelles de compétence, entre la juridiction administrative et la juridiction judiciaire, il est loisible au législateur, dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice, d'unifier les règles de compétence juridictionnelle au sein de l'ordre juridictionnel principalement intéressé. A cet égard, confier à l’ordre juridictionnel judiciaire la contestation de la décision du Direccte fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts, dès lors que le contentieux des élections professionnelles organisées sur le fondement de cette décision relève de l’ordre juridictionnel judiciaire, principalement intéressé, ne méconnaît pas le principe constitutionnel de dualité des juridictions (Cass. soc. QPC 24-6-2020 n° 20-40.001 FS-PB).

- En imposant aux syndicats une obligation de transparence financière, le législateur a entendu permettre aux salariés de s'assurer de l'indépendance, notamment financière, des organisations susceptibles de porter leurs intérêts. Il résulte de la jurisprudence constante de la Cour de cassation qu'un syndicat non représentatif peut rapporter la preuve de sa transparence financière soit par la production des documents comptables requis en application des dispositions légales, soit par la production de tout autre document équivalent. Dès lors, en imposant à l'ensemble des syndicats, y compris non représentatifs, de satisfaire à l'exigence de transparence financière, l’article L 2142-1 du Code du travail tel qu'interprété par la Cour de cassation ne méconnaît ni la liberté syndicale ni le principe de participation des travailleurs (Cass. soc. QPC 24-6-2020 n° 20-10.544 FS-PB).

Santé et sécurité

- Une cour d'appel ne saurait déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse en retenant qu’en l'absence devisite de reprise, le contrat de travail du salarié restait suspendu, de sorte que la société ne pouvait lui reprocher d'avoir délibérément ignoré ses courriers et de l'avoir laissée dans l'incertitude, ni invoquer le motif d'abandon de poste au soutien de la mesure de licenciement, alors que la lettre de licenciement reprochait à l'intéressé non un abandon de poste mais une absence injustifiée malgré deux mises en demeure (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-14.215 F-D).

- Ayant constaté que l'examen médical pratiqué à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle constituait une visite de reprise, de sorte qu'à la date du licenciement pour inaptitude physique le contrat de travail n'était plus suspendu, la cour d'appel ne pouvait dire nul ce licenciement au motif que le salarié n'avait pas bénéficié de visite médicale de reprise à l'issue d'un précédent arrêt de travail pour maladie professionnelle (Cass. soc. 24-6-2020 n° 19-11.914 F-D).

- Les possibilités de reclassement d'un salarié déclaré inapte doivent être recherchées parmi les sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Ayant constaté que l'employeur était membre du groupement Intermarché dont les sociétés étaient unies par des liens étroits, que figurait sur le site Internet du groupement une bourse aux emplois pour les magasins à l'enseigne Intermarché et que l'employeur n'avait effectué aucune recherche de reclassement au sein de ce groupement, la cour d'appel a pu en déduire l'absence de recherche loyale de reclassement et décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-25.433 F-D).

- Une cour d'appel ne saurait débouter un salarié de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de visite médicale obligatoire au motif que la preuve d'un tel préjudice n'est pas apportée, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur en reconnaissait l'existence, de sorte qu'il appartenait seulement aux juges d'évaluer sa réparation (Cass. soc. 24-6-2020 n° 17-28.067 F-D).

Statuts particuliers

- Ayant constaté que la rémunération d'un gérant non salarié de succursale de détail était très nettement inférieure au Smic, ce qui ne lui permettait pas de prendre des congés faute de pouvoir rémunérer une personne qu’il embaucherait pour le remplacer et qu’il ne bénéficiait pas de la possibilité effective d'embaucher son propre personnel, la cour d'appel a pu en déduire qu’en raison des défaillances de la société Casino, les conditions d’application du statut de gérant non salarié n’étaient pas réunies et que le contrat devait être requalifié en contrat de travail (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-20.705 F-D).

Contrôle - contentieux

- La déclaration de pourvoi contient, à peine de nullité, pour les demandeurs personnes morales : l’indication de leur forme, dénomination et siège social. Il en résulte que l’erreur commise dans la désignation de l’organe représentant la société n’est pas une cause de nullité de ladite déclaration (Cass. soc. 24-6-2020 n° 18-22.750 F-D).

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