Durée du travail
- Ayant constaté que pendant ses temps de pause la salariée était libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d'aller où bon lui semblait et que pesait sur elle la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l'aéroport, la cour d'appel a pu en déduire que la salariée ne se trouvait pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l'employeur et la débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires liées au temps de travail réalisé pendant ses pauses journalières et des congés payés afférents (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-18.836 FS-PB).
- Selon l’article 7.01, alinéa 4, de la CCN des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 étendue, en raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine, et les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
Une cour d’appel ne saurait donc condamner l’employeur à payer à la salariée des dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par le repos hebdomadaire non pris alors qu'en application des dispositions conventionnelles le repos hebdomadaire dont bénéficie le salarié doit être apprécié sur une période de 3 mois sans qu'il en résulte l'existence d'un contingent annuel de dimanches de repos (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-18.836 FS-PB).
- Il résulte de l’article L 212-4-9 du Code du travail, applicable au litige, que dans les cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des périodes de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif étendu détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés. En application de ces dispositions, l’article 3 de l’annexe enquêteurs du 16 décembre 1991 attachée à la convention Syntec prévoit que les périodes de travail n'étant pas définies au contrat, l'employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, que toutefois, l'employeur pourra faire appel aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur, et l’article 8 de ce même texte se rapportant à la forme du contrat prévoit que l’engagement du chargé d’enquête précise le délai de prévenance de 3 jours ouvrables prévu à l’article 3 de la présente annexe. La cour d’appel, après avoir constaté que le contrat de travail ne comportait pas de mention du délai de prévenance, a exactement retenu que l’omission d’une telle mention créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-24.945 FS-PB).
- Selon l'article 10 § 1 du décret 2000-118 du 14 février 2000 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport public urbain de voyageurs, qui concerne le régime des coupures des personnels roulants, tout salarié dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures bénéficie d'une coupure d'au moins 20 minutes. Cette coupure est constituée, notamment, des temps de repas, des temps de disponibilité, des temps d'attente dans les terminus et des différents temps d'inactivité ou d'interruption déjà prévus ou intégrés dans les différentes organisations du travail d'une durée d'au moins 5 minutes consécutives. Pour des raisons techniques d'exploitation, la période de coupure peut être remplacée par une période équivalente de repos compensateur attribuée au plus tard avant la fin de la journée suivante.
Il résulte de ces dispositions que la coupure d'une durée de 20 minutes prévue pour les salariés dont le temps de travail quotidien est supérieur à 6 heures peut être fractionnée en plusieurs périodes d'inactivité dès lors que ces périodes sont d'une durée minimale de 5 minutes (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-16.810 FS-PB).
Rupture du contrat
- Ayant constaté que l'engagement du salarié par un autre club sportif avait été précédé de la saisine, par l’intéressé, de la juridiction prud'homale en vue de la résiliation du contrat de travail en raison des manquements qu'il imputait à l'employeur, la cour d'appel a fait ressortir que cet engagement ne pouvait être considéré comme la manifestation par le salarié d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.
Ensuite, la cour d’appel qui, prenant en considération les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la rupture anticipée du CDD et analysant cette rupture anticipée à l’initiative du salarié au regard des dispositions de l’article L 1243-1 du Code du travail, a pu décider, peu important qu’elle l’ait improprement qualifiée de prise d’acte, qu’elle était justifiée par les manquements de l’employeur dont elle a fait ressortir qu’ils constituaient une faute grave (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-13.628 FS-PB).
Représentation du personnel
- Si, après avoir constaté qu'eu égard à la proportion des hommes et des femmes dans le collège considéré et au nombre de sièges à pourvoir, la liste du syndicat CFDT aurait dû comprendre deux femmes et quatre hommes dans le cas où elle aurait été complète, le tribunal a exactement retenu qu'une liste comprenant l'unique candidature d'un homme n'était pas conforme aux exigences de l'article L 2314-30 du Code du travail, en revanche, en décidant d'annuler la liste présentée par le syndicat CFDT, alors qu'il statuait après les élections, le tribunal a violé le texte précité (Cass. soc. 27-5-2020 n° 19-14.225 F-D).
Santé et sécurité
- La formation de référé du conseil de prud'hommes, saisie d'une demande de désignation d'un médecin expert dans le cadre d'un recours contre l'avis du médecin du travail, dans les conditions prévues par le Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance du 20 décembre 2017, n'est pas tenue d'accueillir cette demande (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-21.952 FS-D).
- Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement motivé par l’inaptitude du salarié et le refus par celui-ci d’une proposition de poste (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-25.757 F-D).
Statuts particuliers
- Si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L 5213-6 du Code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination.
Ayant constaté que l'employeur, nonobstant l'importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d'études de postes ni de recherche d'aménagements du poste du salarié, et qu'il n'avait pas consulté le Service d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth), bien qu'il y ait été invité à deux reprises par le salarié, la cour d’appel a pu en déduire qu'il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d'une discrimination à raison d'un handicap était nul (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-21.993 FS-PB).
- Sous réserve d'une intention frauduleuse du salarié, le non-respect par l'entreprise de travail temporaire de l'une des prescriptions édictées par l’article L 1251-16 du Code du travail, lesquelles ont pour objet de garantir qu'ont été observées les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite, implique la requalification du contrat en CDI (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-17.656 F-D).
Contrôle - contentieux
- Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui même le principe de la contradiction. Dès lors qu'il résulte des conclusions des parties qu'aucune d'elles n'a soutenu que la clause relative à la part variable de la rémunération du salarié comportait une condition potestative excluant que lui soit opposé son licenciement, la cour d'appel ne peut relever ce moyen d'office sans avoir sollicité les observations des parties (Cass. soc. 3-6-2020 n° 18-20.884 F-D).
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