Exécution du contrat
- Lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ayant constaté que l'employeur avait engagé la procédure de licenciement 8 jours après avoir reçu un courriel du salarié l'informant de ses difficultés de santé en relation avec ses conditions de travail et retenu par ailleurs que le licenciement pour insuffisance professionnelle était sans cause réelle et sérieuse, aucun des griefs invoqués n'étant établi, ce dont il résultait que le salarié présentait des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, la cour d'appel ne pouvait débouter l'intéressé de sa demande de nullité du licenciement (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-22.399 F-D).
- Ayant constaté que la société avait, par avenant au contrat de travail, contractualisé l'engagement unilatéral initial instituant un régime de retraite supplémentaire, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la dénonciation ultérieure de cet engagement unilatéral était inopposable au salarié (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-17.437 F-D).
Paie
- Dès lors que le contrat de travail n'a pas été rompu par le liquidateur judiciaire dans le délai de 15 jours du jugement de liquidation judiciaire, la garantie de l'AGS n'est pas due au titre des indemnités allouées à la salariée en conséquence de la rupture de son contrat (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-18.086 F-D).
Rupture du contrat
- Ayant relevé que le salarié, technicien chargé de la maintenance d'une maison d'arrêt, avait mis en place à l’insu de ses collègues de travail et sans autorisation une caméra dans les locaux de l’administration pénitentiaire, la cour d'appel a pu décider que ce fait était constitutif d’une faute grave (Cass. soc. 5-2-2020 n° 19-10.154 F-D).
- La cour d'appel qui, après avoir rappelé les termes de la lettre de licenciement selon laquelle les absences répétées pour maladie de la salariée désorganisaient le service au sein duquel elle travaillait, a constaté que ces absences désorganisaient l'entreprise, a pu décider que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-17.394 F-D).
Représentation du personnel
- Le président du TGI ne saurait annuler la délibération d'un CHSCT d'établissement ayant décidé du recours à une expertise pour risque grave sans rechercher si cette instance, qui faisait état de circonstances spécifiques à l'établissement, ne justifiait pas d'un risque grave au sein de celui-ci indépendamment de l'expertise ordonnée en raison d'un projet important par l'instance nationale de coordination des CHSCT mise en place par l'employeur (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-26.131 F-PB).
- L'existence d'un risque grave spécifique encouru par les salariés des établissements compris dans le périmètre du CHSCT et justifiant le recours à une expertise est établie lorsque le CHSCT fait état de la souffrance des salariés du fait notamment d’un nombre important de réorganisations, le CHSCT ayant alerté la direction sur un taux élevé d’absentéisme, le désengagement, le stress et l’épuisement des salariés, engendrant des risques routiers augmentés pour la force de vente itinérante ainsi qu’un risque de conflit avec la hiérarchie commerciale, entre services ou avec les clients (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-23.753 F-D).
- Les dispositions d'un accord collectif portant sur les moyens alloués au comité d'entreprise sont opposables à ce dernier, même si celui-ci n'est pas partie à l'accord, dès lors qu'elles sont plus favorables que les dispositions légales, ce qu'il appartient à l'employeur de démontrer (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-23.055 F-D).
- En application des articles L 2314-1 et R 2314-1 du Code du travail, l'effectif théorique de l'établissement pour le calcul du nombre de membres de la délégation du personnel à élire au CSE doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin (Cass. soc. 5-2-2020 n°s 19-13.444 F-D et 19-13.550 F-D).
- Dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, le comité d’entreprise peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix. A cet égard, il appartient au seul expert-comptable, qui a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, d'apprécier les documents utiles à sa mission, lesquels peuvent concerner le ou les groupes auxquels appartient l’entreprise. Dès lors que la société-mère détient 60 % des parts d'une filiale, l’expert saisi d’une demande relative aux orientations stratégiques de cette dernière peut avoir accéder aux comptes et documents prévisionnels de la société-mère (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-24.174 F-D).
- Le défaut de consultation du comité d'entreprise préalablement à la conclusion d'un accord collectif portant sur l'une des questions soumises à l'avis de ce comité, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité ou l'inopposabilité d'un accord collectif dont la validité et la force obligatoire demeurent soumises aux règles qui lui sont propres (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-17.925 F-D).
- Si le statut protecteur garantit à un représentant du personnel le maintien de ses conditions de travail, de sa rémunération et de ses avantages, il ne s'étend pas aux modalités de déroulement de carrière non contractuelles, en l'espèce une progression indiciaire tous les 3 ans prévue par accord collectif. En conséquence, l'employeur n'avait pas à soumettre l'accord collectif règulièrement conclu par les partenaires sociaux et ayant bénéficié d'un agrément ministériel à l'acceptation d'un salarié protégé, dès lors que son application n'entraînait aucune baisse de sa rémunération (Cass. soc. 5-2-2020 n° 18-17.925 F-D).
