Le contrat de travail à temps partiel doit notamment mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, celle-ci devant être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu (C. trav. art. L 3123-14 et L 3123-21 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi 2016-1088 du 8 août 2016).
A noter : Depuis l’intervention de la loi Travail du 8 août 2016, l’article L 3123-14 du Code du travail est devenu l’article L 3123-6 du même Code. Le délai de prévenance à respecter en cas de modification de la répartition de la durée de travail d’un salarié demeure d’au moins 7 jours (la loi disposant désormais qu’il s’agit de jours ouvrés), sauf s’il est déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu, auquel cas il peut être fixé à un autre niveau, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés (C. trav. art. L 3123-24 et L 3123-31).
Dans deux arrêts du même jour, la Cour de cassation précise la sanction applicable en cas de modification des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans respect du délai de prévenance par l’employeur en opérant une distinction selon que cette modification a ou non eu pour conséquences d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail et de l’obliger à se tenir à la disposition constante de l’employeur.
Un seul changement d’horaire sans respect du délai n’entraîne pas la requalification à temps plein…
Dans la première affaire (n° 17-21.543), une salariée engagée en qualité d’agent de service à temps partiel à hauteur de 2 heures par jour du lundi au vendredi avait saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. A l’appui de sa demande, elle faisait notamment valoir que son employeur avait modifié la répartition de sa durée du travail sans avoir respecté le délai de prévenance de 7 jours prévu à son contrat.
Après avoir posé la règle selon laquelle l’absence de respect du délai légal de prévenance entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l’obligation de se tenir à la disposition constante de l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir rejeté sa demande. En effet, dès lors qu’elle avait constaté que la salariée, qui avait été exposée à un unique changement d’horaire, n’avait pas été empêchée de prévoir le rythme auquel elle devait travailler et n’avait pas à se tenir à la disposition constante de son employeur, elle ne pouvait que la débouter de sa demande de requalification.
… mais des modifications incessantes d’horaires sans respect du délai, oui
En revanche, dans la deuxième affaire (n° 16-28.774), la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir requalifié le contrat de travail à temps partiel d’un agent de sécurité en contrat à temps complet après avoir constaté que ses horaires de travail à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur.
Faisant ainsi application de la règle posée dans la première affaire, la Haute Juridiction confirme qu’en cas de modifications incessantes des horaires de travail à temps partiel contraignant le salarié à se tenir en permanence à la disposition de son employeur, le contrat doit être requalifié à temps plein (Cass. soc. 16-5-2007 n°05-40.483 F-D : RJS 7/07 n° 902).
A noter : Si l’employeur peut, avec l’accord du salarié, modifier son contrat de travail à temps partiel, encore faut-il qu’il ne fasse pas un usage abusif de ce droit et c’est cet usage abusif qui est sanctionné par la Cour de cassation.
Valérie DUBOIS
Pour en savoir plus sur le travail à temps partiel : voir Mémento Social nos 77060 s.
