Quelles mesures l’employeur peut-il adopter en cas de grand froid ?

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé des salariés, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

Selon l’administration, en cas de grand froid, et surtout pour les salariés travaillant en extérieur ou dans des locaux ouverts ou non type entrepôt, l’employeur peut limiter le temps de travail au froid, organiser un régime de pause adaptée et un temps de récupération plus long, mettre en place des moyens de séchage et/ou de stockage de vêtements de rechange, des aides à la manutention manuelle pour limiter les efforts physique, distribuer des boissons chaudes...Il peut aussi fournir des vêtements et équipements de protection contre le froid, sans que cela nuise aux exigences liées à la tâche à effectuer (mobilité et dextérité pour l’essentiel) et en veillant à ce que la tenue adoptée soit compatible avec les équipements de protection individuelle prévus pour d’autres risques (note d'information interministérielle 2016-326 du 2-11-2016).

Il peut enfin, d'après nous, et s’agissant des salariés ne travaillant pas à l’extérieur, faciliter le recours au télétravail ou aux horaires aménagés, lorsque les conditions climatiques rendent plus difficiles les transports.

Nous conseillons également aux employeurs et/ou aux représentants du personnel de prendre contact avec les services de santé au travail ou à l’inspection du travail pour obtenir des conseils et/ou prendre les mesures appropriées.

Un salarié peut-il invoquer des conditions climatiques pour ne pas travailler ?

Oui, des conditions climatiques extrêmes (froid, neige, verglas, pluie torrentielle, tempête…) autorisent un salarié à interrompre son travail (ou à ne pas venir travailler) s’il pense que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité. Il peut donc utiliser son droit de retrait (C. trav. Art. L 4131-1).

En pratique, le salarié doit alerter l’employeur ou son supérieur hiérarchique de l’existence d’un risque qui met en danger sa vie ou sa santé. Aucune procédure particulière n’est prévue pour dénoncer ce risque. Au contraire, imposer dans un règlement intérieur le signalement du danger par écrit est injustifié.

Le salarié qui exerce légitimement son droit de retrait ne peut pas être sanctionné et aucune retenue sur salaire ne peut être exercée. Toute sanction, y compris un licenciement, sera jugée nulle.

A titre d’exemple, jugé qu’exerce légitimement son droit de retrait le salarié qui refuse :

- de travailler dans un local non chauffé (CA Nancy 16-12-2009) ou pas suffisamment (CA Versailles 15-2-1994) ;

- d’exécuter son travail sur un chantier extérieur de grande hauteur, en invoquant les mauvaises conditions météorologiques (neige, vent et froid) et l’absence de système de protection efficace (CA Douai 30-9-2008) ;

- d’effectuer des livraisons au motif d’intempéries, dès lors que le salarié fournit des extraits de journaux, une page d'un site météo sur internet et des photos qui attestent de l'importance de ces intempéries (CA Douai 31-1-2013).

En revanche, est fautive l’absence du salarié justifiée par un état de la route l’empêchant de venir, alors qu’il résulte du dossier qu’il s’agissait d’un simple enneigement de la chaussée n’ayant pas entravé la circulation (CA Nancy 28-11-2012).  

Par Stanislas DEFOURNOUX, Rédacteur aux Editions Francis Lefebvre